LO QUE LA PANDEMIA TRAJO AL MUNDO LABORAL Y LO QUE NOS DEJARÁ

LO QUE LA PANDEMIA TRAJO AL MUNDO LABORAL Y LO QUE NOS DEJARÁ

Fue un 31 de enero, a última hora de la noche, cuando el Centro Nacional de Microbiología confirmaba el primer caso de coronavirus en España, el de un turista alemán en las islas canarias. Ese día, nuestra vida en general, y la laboral en particular cambiaría para siempre.

Semanas más tarde, se empezaron a aplicar en España diferentes acciones y políticas de confinamiento que acabaron con el decreto de estado de alarma el 14 de marzo a las 00:00 h. Nada ha vuelto a ser lo mismo. Nuestros hogares, costumbres, hábitos, preferencias, relaciones, todo incluso el trabajo, ha cambiado.

Los cambios han sido enormes, con una nueva realidad marcada por lo que se ha denominado trabajo líquido. Una realidad post covid marcada por la flexibilidad, el teletrabajo, la digitalización y la movilidad de los empleados, que han visto cómo pueden desempeñar sus funciones, en muchas ocasiones, sin fijar un espacio concreto.

La pregunta, es casi obligada. Estos cambios en el entorno laboral que ya se venían vislumbrando, y que se han acelerado con la pandemia, ¿Se mantendrán en el tiempo? ¿Volverán las empresas a la en ocasiones absurda presencialidad y presencialismo? ¿Volveremos los especialistas de recursos humanos a descartar candidatos por su residencia a pesar de no ser un factor clave del puesto? ¿Volverán las reuniones presenciales eternas e improductivas?

En opinión de muchos expertos, “el trabajo líquido ha llegado para quedarse”. En mi opinión, nada volverá a ser igual, y las compañías tendrán que adaptarse a esta nueva situación, marcada por la multi interacción entre profesionales, que les libera de ataduras. Ofrecer flexibilidad horaria, movilidad y medir el rendimiento por objetivos y no por presencialidad ayudará a las compañías a adaptarse a la nueva realidad en la que el empleado se ha empoderado.

En este empoderamiento, la tecnología ha funcionado como un claro aliado del empleado, como facilitador de un cambio de modelo en el mercado laboral que cada vez se aleja más del modelo industrial, de horarios fijos, de exclusividad con la empresa, donde las jerarquías estaban muy definidas y el entorno era rígido y estable.

Creo también que dicho empoderamiento del empleado, no se consolidará si como profesionales no somos capaces de adaptarnos a la nueva realidad, potenciando nuestra formación especialmente digital, y desarrollando competencias (hard y soft skills) claves en esta nueva era post pandemia. El liderazgo motivacional, la gestión de equipos multidisciplinares, la empatía o la flexibilidad y capacidad de adaptación serán sin lugar a duda las competencias que todas las empresas valorarán y querrán en sus colaboradores.

“En el equilibrio está la virtud” reza el refranero popular, y la nueva realidad laboral, también. El teletrabajo debe ser combinado con el trabajo en oficina de una forma equilibrada y analizando la situación de cada empleado, así como las responsabilidades y funciones concretas. Necesitamos además el contacto, la mirada, el tono de voz, el encaje de manos, la complicidad y porqué no, la palmada en la espalda (El codo sigue sin convencerme).

Los próximos meses veremos qué cambios han llegado para quedarse, cuales se revierten, y como de flexibles somos para adaptarnos a todo lo que está por llegar.

LO QUE LA PANDEMIA TRAJO AL MUNDO LABORAL Y LO QUE NOS DEJARÁ

Escrito por Ibán Rodríguez

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“A partir de los 50 parece que no existimos”, “Qué poco caso me hacen desde que cumplí los 50”, “Me han descartado de un proceso por mi edad”, “Me han dicho que finalmente han escogido a alguien más junior”

Ëstas son algunas de las miles de quejas que nos llegan de nuestros candidatos y candidatas que denominamos Talento Senior (aquellas personas que poseen una dilatada experiencia en el mercado y que sobrepasan los 50 años). Es una lástima, la verdad. Tenemos una generación entera de profesionales con más de 20 años de experiencia al servicio de las empresas, que son automáticamente descartados por el simple sesgo de la edad, sin entrar a valorar todo lo que pueden aportar. Más del 90% de estos profesionales no llegan a inscribirse a ofertas en las que encajan porque saben que los van a descartar. La discriminación basada en la edad, llamada “edadismo”, ya es la tercera gran forma de discriminación en nuestra sociedad, por detrás del racismo y el sexismo.

Larga y próspera vida

Cabe recordar que España, según un artículo de “La información”, tiene una tasa de natalidad de 1,23 hijos por mujer (la tasa óptima de reposición está en 2,1 hijos por mujer) y que actualmente somos el segundo país más longevo del mundo sólo por detrás de Japón. Se prevé, además, que en 2040 ya seamos el país más longevo del mundo. Hay un problema añadido: en 2050 se prevé que el mercado laboral sea similar al de 2020. Los mismos trabajadores, pero más envejecidos, por lo que el principal grupo demográfico como mano de obra serán los mayores de 50 años.

Estadística: Número de nacimientos por cada mil habitantes en España en 2019, por comunidad autónoma | Statista
Encuentre más estadísticas en Statista

El valor de la experiencia

Una persona que aporta tanta experiencia normalmente supone una mejora en tu organización. Un impacto directo e inmediato dentro de su departamento inicialmente, que luego se va extendiendo a toda la empresa. Además, aporta estabilidad, ya que no está buscando ir saltando de un proyecto a otro. Pero lo más importante, aporta valor. Tener dentro de tu organización a una persona así, normalmente aporta conocimiento, templanza, trabajo, visión global, calidad, e incluso pueden ser mentores de profesionales más jóvenes e iniciar proyectos conjuntos donde aportar un mix de soluciones, uniendo lo mejor de cada uno.

Es curioso ver en un país como el nuestro, tan dado a celebrar las victorias deportivas en diferentes disciplinas, tenemos atletas que superan en edad a sus rivales y, sin embargo, siguen siendo números uno en cada una de sus disciplinas. Casos como el de Carlos Sainz padre, Pau Gasol, Rafa Nadal, Fernando Alonso, etc, nos demuestran que la edad es solo un número que no tiene nada que ver con el desempeño. Además, todos ellos son un ejemplo para sus rivales, por el trabajo, por el esfuerzo, por su deportividad, por el trato que dispensan. Por algo será.

A pesar de que existe cada vez más concienciación sobre este tema, llegando incluso a crearse empresas específicas que enfocan todo su objetivo a que el talento senior encuentre proyecto, o que grandes empresas hayan creado políticas internas donde se promueve la incorporación y retención de este talento senior, seguimos con los mismos problemas: las empresas siguen rechazando profesionales con edades a partir de los 50 años.

Conclusión

Deberíamos todos hacer un esfuerzo y mirar con otros ojos a aquellas personas que su único “delito” es tener más de 50 años. Os puedo asegurar que la experiencia de poder cubrir la necesidad de un cliente con una candidatura con más de 50 años es un subidón. Por un lado, te has dado cuenta que tu cliente no tiene sesgos de edad en sus procesos y te sientes orgulloso de poder colaborar con empresas como la suya y, por otro, has puesto tu granito de arena para que todo el conocimiento y experiencia, acumulada en toda una vida de trabajo, esté dentro de una organización y pueda dar sus frutos.

Escrito por Javier Segura

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Si una ociosa mañana de sábado, mientras apuramos los últimos sorbos de café invertimos nuestro preciado tiempo de descanso en ojear la web de cualquier empresa, probablemente encontremos sin demasiado esfuerzo pestañas, apartados, o titulares que ensalzarán la tan manoseada idea de los valores corporativos.

¿Y qué dice la bibliografía de cualquier escuela de negocios que se precie al respecto? Pues, hablan de que los valores forman parte de la cultura de cada empresa, dicen que son las expectativas que generan entre sus clientes y proveedores, sus principios y propósitos, su imagen corporativa, lo que determina su misión y visión, en definitiva su identidad.

No sé lo que os inspirará a vosotros tal retahíla de palabros, pero a mí en particular más bien poco. Tras más o menos 20 años en el mercado laboral, y 17 en el vocacional mundo de los recursos humanos, he llegado a la triste conclusión de que para la mayoría de las empresas los valores no son más que la cáscara de una nuez sin fruto.

Me explico. Para mí, los valores son esencia, son maneras de actuar similares, son valores personales llevados a la empresa, son principios éticos y morales, es en definitiva aquello que mantiene unidos y luchando por un objetivo común a los empleados en tiempos de crisis (también en las que nos distancian y nos hacen pasarnos el día de videoconferencia en videoconferencia).

Dejemos de una vez como empresas de usar el marketing y la responsabilidad social corporativa como palancas para hacer publicidad de nuestros supuestos maravillosos valores.  Seamos valientes y comuniquemos con honestidad quienes somos en esencia y qué tipo de personas encajan en nuestra organización. Lo demás, es hacerse trampas al solitario. Es el único camino para atraer y lo más importante, retener al talento que se sienta identificado con nuestra organización.

Para terminar, una anécdota. Una amiga y excelente profesional me contaba hace un tiempo su nefasta experiencia en la última empresa en la que había trabajado. Ella es una persona muy analítica, con una extraordinaria capacidad de trabajo. Se siente cómoda con normas, procedimientos y procesos claros, donde el entorno es razonablemente estable y en cierto modo predecible. De hecho, su anterior experiencia laboral había sido en una empresa alemana del sector industrial, donde encajaba como pez en el agua. Cometió el error de incorporarse a una empresa del sector retail, altamente creativa, donde cada día cambian las prioridades, donde la flexibilidad y adaptabilidad constante no son necesarios, son imprescindibles para sobrevivir y tener éxito. Lógicamente, no encajó. Su larga trayectoria de éxito se truncó, por una mala decisión, por unos valores corporativos que no se explicaron con claridad, y que nadie se preocupó de valorar si encajaban con la candidata.

Así pues, seamos honestos como empresas, como trabajadores, y como personas. Entendamos bien quienes somos, y con qué valores nos sentimos identificados y cómodos. Ese será el camino adecuado para desarrollarnos y crecer en el entorno laboral adecuado.

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Escrito por Ibán Rodríguez

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