COMPROMISO EN MOVIMIENTO

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Según la definición de la Real Academia Española (RAE), talento es: 1. m. inteligencia (capacidad de entender); 2. m. aptitud (capacidad para el desempeño de algo); 3. m. persona inteligente o apta para determinada ocupación.

Desde Recursos humanos, entendemos talento como un concepto mucho más amplio y global. Concebido como la mezcla entre el conocimiento, la aptitud y la actitud de cada persona. En ningún caso deberíamos contemplar que este hiciera distinciones en cuanto a edad, género o nacionalidad, entre otros.

No obstante, teniendo en cuenta esta definición, me sigo preguntado por qué aún hay menos mujeres directivas que hombres; por qué a los profesionales de 50 años les cuesta más encontrar empleo que a los de 35, y por qué a los jóvenes nos resulta tan complicado introducirnos en el mercado laboral.

Centrándonos en este último punto, según los últimos datos publicados por Eurostat, España lidera las estadísticas de paro juvenil de la Unión Europea, tras anotarse en enero de 2021 un 39,9% de desempleo entre los menores de 25 años; casi el doble de la tasa media europea.

A pesar de ello, hoy en día es habitual que los jóvenes tengamos formación académica en España. Además, algunas instituciones académicas nos ofrecen la posibilidad de realizar parte de nuestros estudios o prácticas en el extranjero, llevándonos así a desarrollar, entre muchas otras cosas, ese requisito tan altamente demandado por las empresas, los idiomas.

No obstante, a pesar de ser una de las generaciones mejor preparadas, todo ello no parece suficiente en el momento de postularse para un empleo. Siendo uno de los principales motivos de descarte, la famosa falta de experiencia, estrictamente ligada al factor edad.

En mi opinión, incorporar talento joven a las empresas es una de las mejores apuestas que puede realizar una organización. La contratación de jóvenes favorece el inicio de nuestra vida profesional, al mismo tiempo que contribuye a la equidad laboral.

Además, incorporar talento sin experiencia no debería de ser un inconveniente. En general, es sabido que, al no tener vicios laborales ya incorporados, somos capaces de nutrir las organizaciones de nuevas ideas, y formas de hacer. Asimismo, actualmente existen infinidad de recursos mediante los cuales es posible potenciar y formar el talento en las empresas, a través de planes de formación y programas de desarrollo en función de las exigencias de cada puesto.

Usualmente, los jóvenes incorporados en contratos de prácticas o en posiciones junior, tendemos a aprender más rápido, aportando mayor productividad a la organización, y adoptando los valores de la empresa de forma mucho más eficiente. Por ende, somos más flexibles, innovadores, y muy probablemente autodidactas en profesiones u oficios que se desarrollan en entornos digitales. Es por ello que en un contexto laboral cada vez más enfocado hacia la virtualidad, contar con talento joven es una enorme ventaja para las empresas.

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Atila. Sobre Liderazgo y gestión de equipos.  El peligro de la toxicidad.

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Atila fue el último y más poderoso caudillo de los hunos. Se le recuerda como el paradigma de la crueldad, la destrucción y la rapiña.

“Yo soy el martillo del mundo… donde mi caballo pisa no crece hierba”. Esta frase atribuida a Atila nos da una idea de la crueldad con que actuaba este líder tribal de los años 400 dc en lo que entonces era Europa Occidental y Asia Central.

Ha pasado mucho tiempo desde entonces pero aún podemos encontrar su manera de proceder, salvando ciertas distancias, en el ámbito empresarial.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional todos, en menor o mayor medida, hemos tenido la suerte de cruzarnos en el camino de algunos “Atilas”, es inevitable. Pero, ¿suerte?

Sí, digo suerte, porque si bien es cierto que pueden destruirte, también es cierto que, dependiendo de cómo actúes, puede fortalecerte con el tiempo. También aprendes a separar qué quieres y qué no quieres para ti.

Un perfil psicopático como “Atila”, tiene unas características que me gustaría destacar. Entre ellas; su apariencia hacia el exterior puede llegar a parecer hasta de buena persona, ser amable, cuidar sus formas y contar con gran capacidad de influencia sobre los demás. Pero realmente y para los que llegan a conocerle mejor, entre sus hazañas destacan; eliminan el talento que pueden hacerles sombra, favorecen la rivalidad entre compañeros, incitan comportamientos negativos, estrés y ansiedad en todas las capas de la organización. De igual modo, favorecen el miedo de los demás a equivocarse, a no asumir riesgos y anulan su creatividad. Su lema favorito es; “o estás conmigo o contra mí”. En general, favorecen la destrucción silenciosa de la empresa bajo la apariencia que su hoja de ruta es la mejor de las posibles. Y digo silenciosa porque quien ose enfrentarse a esta situación, inmediatamente recibirá su dosis de mobbing pertinente y posteriormente estará fuera de la empresa.

Vamos, un anti líder en toda regla, o lobo con piel de cordero. Y es cierto que siempre han existido, pero considero que hoy en día son más peligrosos porque limitan la posible remontada de la empresa tras los efectos del COVID.

 

En la vida te encontrarás con total certeza con muchos obstáculos, y soy de la idea que deben enfrentarse para poder crecer como personas y como profesionales. Pero aquí encontramos una excepción. En ocasiones es mejor apartarse, como cuando tocas el fuego o cuando no tienes, o no quieres poner en práctica, las mismas herramientas que Atila. Es imposible salir al campo de juego y ganar siempre. El problema en este caso será encontrar el obstáculo que puede cerrarte las puertas laborales, la sabiduría será saber cómo gestionarlo mientras dure en tu vida y saber retirarse a tiempo. Se aprende por jugar, no por ganar siempre.

También encuentro un motivo más para que una retirada a tiempo sea la estrategia más exitosa. No es lo mismo ver desde fuera cómo se destruye poco a poco aquello que has ayudado a construir con todas las ilusiones y el cariño que ello implica, que vivirlo desde dentro y ver con impotencia cómo avanza la negatividad, se destruyen los equipos, y cómo va mermando tu autoestima y vas bajando la cabeza para no ver ni saber más de lo que puedes aceptar si tienes valores. De valientes está lleno el cementerio. Y hay vida fuera de las organizaciones y de las personas tóxicas.

 

Mi recomendación para quien puede tomar decisiones sobre los “Atilas”; hay que desactivarlos, aislarles del poder, favorecer y proteger a los profesionales que aporten otros valores más positivos, que potencien el negocio y a los equipos. Y si todo esto no funciona, proponerle a “Atila” un programa de Outplacement. O ni eso.

 

El trabajo puede y debe vivirse como una experiencia motivadora, que incremente la autoestima, que genere entusiasmo, cohesión, que favorezca las actitudes positivas, con mayor sentimiento de pertenencia a la organización de la que se forma parte. Si se neutraliza a este tipo de perfil se conseguirá reducir el conflicto, se potenciará la creatividad de los equipos, y todo ello, fomentará que las energías de la empresa vayan a mejorar el servicio a nuestros clientes y no a solucionar los problemas internos.

 

Si quieres que tras el COVID, en tu empresa crezca la hierba, rodéate de líderes con buenos valores.

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