La COVID-19 llegó para quedarse

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Cuando leo el título del artículo me da la sensación de que me encuentro en un mundo post-apocalíptico, o que tengo un grado de optimismo bastante degradado y perjudicado. Sin embargo, no es lo que parece. 

Los hábitos de compra y consumo, probablemente sean de los hábitos más cambiantes y difíciles de entender por los especialistas en el tema. De hecho, hay volúmenes enteros de difícil comprensión dedicados al estudio y entendimiento de los mismos. Las grandes compañías fabricantes, invierten cientos de miles de € en comprar análisis, estadísticas y parámetros que les hagan comprender mejor cuál debe ser el posicionamiento de sus productos con relación al hábito de compra del comprador, y/o al hábito de consumo de su consumidor. Del mismo modo, las grandes distribuidoras, desgranan dichos datos y ejecutan cientos de acciones de marketing, merchandising, logística, etc…, en función de los mismos. 

Pues bien, en estos últimos meses, y como consecuencia de la pandemia, nuestros hábitos de comportamiento general se han transformado y, tanto compradores como consumidores, hemos “aprendido” (más a la fuerza que de motu proprio) a convivir con una situación excepcional, dándonos a nosotros mismos un curso acelerado de comportamiento diferente al que, anterior a la pandemia, disfrutábamos.

Y ahora viene la noticia. Si hemos encontrado en ese comportamiento, después de haber tenido que salir de nuestro círculo de confort,  un estado de relativo acomodo, ese cambio comportamental ha llegado para quedarse (al menos por un tiempo).

 El aumento exponencial de compras a través de internet y gigantes de la distribución amoldándose, casi duplicando trabajadores en el año 2020. El teletrabajo generalizado en casa, donde durante meses hemos sido capaces de compaginar niños y faenas del hogar con nuestro trabajo. Un sinfín de negocios que han cerrado o están al borde del cierre. Gimnasios, bares, restaurantes, agencias de viajes, pequeños negocios que no han podido soportar estos meses de inactividad (¿y de cambios de comportamiento de sus clientes?), van a pasar una larga travesía en el desierto antes de poder volver a una situación similar a la que disfrutaban en tiempos pre-pandemia, con virus o sin virus. 

Nuestros hábitos han cambiado y siguen cambiando. Compramos diferente y consumimos diferente. Y las empresas tienen que espabilar si quieren mantenerse. Van a tener que seguir estudiándonos, analizándonos y evolucionando para amoldarse a nuestros nuevos comportamientos.

Departamentos de marketing, trade, merchandising, ventas… Estad atentos. Muchas cosas que sentaban cátedra hace unos meses, es muy probable que no sirvan dentro de otros tantos, cuando la COVID-19 sea una pandemia finiquitada, pero siga entre nosotros en forma de hábitos de comportamiento.

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Preguntas incómodas en una entrevista de trabajo

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Todos nosotros, seamos empresarios o empleados, nos hemos encontrado en algún momento de nuestra vida, en una entrevista de trabajo en la que no hemos sabido qué ni cómo responder a las preguntas que nos hacían. Preguntas en ocasiones planteadas para ponernos “contra las cuerdas” y en las que parece que no existe una respuesta adecuada. 

En este artículo voy a intentar orientaros sobre lo que para mí, como entrevistador y experto en atracción de talento, serían respuestas de valor que posicionan al candidato de una manera positiva, o en el peor escenario no nos llevan a descartar una candidatura. 

Una pregunta que en ocasiones puede hacer un entrevistador al iniciar la entrevista es pedir al candidato “que se venda”. A pesar de no ser una pregunta sencilla de responder, ya que podemos excedernos o quedarnos cortos, hay algunas ideas que nos pueden ayudar. Centrarnos en nuestras capacidades, habilidades y experiencia en tareas similares a las requeridas para el puesto. En este punto es interesante recurrir a resultados objetivos pasados. En segundo lugar, si hemos hecho los deberes, sabremos poner de manifiesto nuestra adecuación a los valores y cultura de la empresa. Por último, deberemos mostrar nuestra motivación por el puesto y justificar nuestra motivación por el cambio. Es decir, porqué dejamos el puesto actual y queremos incorporarnos al nuevo. 

Otra pregunta muy habitual en el inicio de las entrevistas, suele ser que expliquemos qué sabemos de la empresa a la que aspiramos incorporarnos. En este caso, siempre deberemos haber preparado bien la información esencial. Portfolio de productos y/o servicios, presencia geográfica, cultura y valores, o las últimas noticias. Todo disponible, normalmente, en la web corporativa. Os podéis imaginar la imagen que da un candidato que, claramente, no se ha informado sobre el proyecto al que pretende incorporarse. 

Muy recurrente también, la pregunta sobre nuestras debilidades, o aspectos de mejora. Bueno, en este caso, os aconsejo ser honestos y plantearlo con sinceridad, pero escogiendo bien las palabras para evitar generar una percepción negativa en exceso. Me explico. Todos, absolutamente todos, tenemos habilidades a mejorar. Esconderlas o decir que no se nos ocurre nada, suele llevar a la desconfianza del entrevistador. Plantear un área de mejora, con sinceridad, y explicando que se está trabajando para mejorarla, considero que puede ser  una buena estrategia. 

¿Y si me preguntan por mi salud actual o pasada? Vaya por delante que, como sabéis, preguntar sobre temas de salud es ilegal. Aún así algún entrevistador, con más o menos claridad, puede acabar preguntando sobre el tema. En este caso, creo que lo mejor es simplemente responder que tu salud nunca te ha impedido desarrollar correctamente tus responsabilidades. Dar otro tipo de respuesta, entrando en detalles, puede acabar provocando nuestro descarte o situaciones realmente incómodas. 

¿Cómo cerramos una entrevista? Una manera inteligente y que suele generar interés en el entrevistador, es que el propio candidato/a nos pregunte sobre la posición. Algunos ejemplos serían, ¿cómo es el día a día del puesto?, ¿cómo se ha originado esta posición?, ¿es de nueva creación?, ¿cuál es la cultura y valores de la empresa?, e incluso, ¿cuál es la estrategia de la empresa para los próximos 5 años? Evitad por supuesto en una primera entrevista, preguntas relacionadas con el salario o el horario, ya que podemos proyectar una idea equivocada sobre nosotros. En una segunda entrevista, con el proceso avanzado, será un momento propicio para esas preguntas.

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Según las previsiones del banco de España, 1 de cada 10 empresas echarán el cierre por la actual crisis, derivada de la pandemia. A estas previsiones nada esperanzadoras, se suma la proyección del Consejo General de Economistas, donde se indica que las insolvencias aumentarán un 41% en 2021.

Estas informaciones unidas a muchas otras que vemos todos los días, auguran un contexto económico-laboral que me gustaría definir como complicado para este año.

Por nuestra actividad profesional relacionada con el Outplacement, observamos además cientos de ERES de diferente envergadura por todo el estado, así como un goteo incesante de despidos individuales.

Pero también por nuestra actividad en el ámbito de la selección de personal, vivimos casi diariamente recolocaciones de trabajadores en un nuevo e ilusionante proyecto profesional.

Muchas personas se preguntan si hay esperanza de encontrar una nueva alternativa profesional a pesar de la situación actual. La respuesta es sí, pero siendo conscientes que hay mucha más competencia para optar a cualquier puesto. Entonces: ¿Quiénes son las personas que tienen mayor éxito en su recolocación?

Para poder moverse con mayor solvencia en este contexto de búsqueda, donde hay, además, muchos buenos profesionales optando a ofertas de trabajo no tan abundante como en otros momentos, destaco especialmente dos términos; Resiliencia y Outplacement.

Resiliencia porque, como vimos en nuestro artículo anterior (Resiliencia I), es fundamental trabajar diferentes aspectos de nosotros mismos, para poder afrontar con más fuerza los impactos que recibimos en la vida. La pérdida de un empleo es algo que puede afectar a nuestra autoestima de manera negativa.

Y destaco el término Outplacement porque dentro de esta mejora personal y profesional, desarrollar las técnicas efectivas de búsqueda de empleo es crítico en la actualidad. Por mi experiencia en este ámbito, fruto de muchos años trabajando con empresas de todos los sectores, ser eficaz en el proceso de transición profesional y siendo acompañado por profesionales expertos en la materia, puede marcar la diferencia entre encontrar antes una nueva alternativa profesional o hallarse de frente ante la incertidumbre del mercado laboral.

Me gustaría destacar varios aspectos relativos al Outplacement. En primer lugar, la búsqueda de una nueva alternativa profesional no debería comenzar, en mi opinión, cuando ya has salido de una empresa. El proceso debería comenzar estando en activo, mejorando en todo momento nuestra empleabilidad.

Pero, tanto si estás en activo como si estás en situación de transición profesional, te anoto a continuación algunos aspectos a tener muy en cuenta para mejorar la empleabilidad.

Formación

La formación debería ser constante, debemos actualizar periódicamente nuestros conocimientos y mejorar nuestras competencias para adaptarlas a un mercado laboral cada vez más exigente.

Observación

Debemos ser muy observadores, me explico. Estar pendientes sobre cómo se está moviendo el mercado laboral nos permitirá conocer mejor las competencias necesarias, hallar sectores emergentes, estar preparados y adaptarse a los cambios constantes que actualmente podemos encontrar en todos los sectores.

Sirva como ejemplo, la transición que está experimentando la industria automovilística, pasando de vehículos de combustión a la electrificación del parque móvil. Aquellas empresas que no se adapten a los nuevos cambios produciendo piezas que quedarán obsoletas en esta revolución del vehículo, caerán. Por el contrario, otras empresas se adaptarán o surgirán nuevas compañías capaces de satisfacer estas nuevas necesidades.

Autoanálisis

Me gustaría destacar la importancia de realizar un correcto autoanálisis, es decir, tomar conciencia de quién eres; qué has conseguido, qué puedes aportar, qué quieres conseguir, cuáles son tus fortalezas y cómo ponerlas en valor ante una entrevista de selección. No menos importante es identificar cuales son tus áreas de mejora en la actualidad y qué puedes hacer para superarlas.

Para enfrentarse a un contexto de mayor dificultad como el actual, no sólo podemos confiar en la suerte, también tenemos que prepararnos, tener confianza en nosotros mismos y pasar a la acción.

Piensa que, por ejemplo, un atleta no es únicamente el profesional que vemos un día en una competición dando lo mejor de sí mismo. Detrás hay mucho esfuerzo y trabajo para preparar la competición con las mayores garantías de éxito.

Para entrenarte, si estás en transición profesional, el Outplacement y sus técnicas para la búsqueda de una nueva alternativa profesional serán tu mejor aliado.

¿Qué vas a hacer a partir de ahora para mejorar tu empleabilidad?

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Valores corporativos en tiempos de COVID

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Si una ociosa mañana de sábado, mientras apuramos los últimos sorbos de café invertimos nuestro preciado tiempo de descanso en ojear la web de cualquier empresa, probablemente encontremos sin demasiado esfuerzo pestañas, apartados, o titulares que ensalzarán la tan manoseada idea de los valores corporativos.

¿Y qué dice la bibliografía de cualquier escuela de negocios que se precie al respecto? Pues, hablan de que los valores forman parte de la cultura de cada empresa, dicen que son las expectativas que generan entre sus clientes y proveedores, sus principios y propósitos, su imagen corporativa, lo que determina su misión y visión, en definitiva su identidad.

No sé lo que os inspirará a vosotros tal retahíla de palabros, pero a mí en particular más bien poco. Tras más o menos 20 años en el mercado laboral, y 17 en el vocacional mundo de los recursos humanos, he llegado a la triste conclusión de que para la mayoría de las empresas los valores no son más que la cáscara de una nuez sin fruto.

Me explico. Para mí, los valores son esencia, son maneras de actuar similares, son valores personales llevados a la empresa, son principios éticos y morales, es en definitiva aquello que mantiene unidos y luchando por un objetivo común a los empleados en tiempos de crisis (también en las que nos distancian y nos hacen pasarnos el día de videoconferencia en videoconferencia).

Dejemos de una vez como empresas de usar el marketing y la responsabilidad social corporativa como palancas para hacer publicidad de nuestros supuestos maravillosos valores.  Seamos valientes y comuniquemos con honestidad quienes somos en esencia y qué tipo de personas encajan en nuestra organización. Lo demás, es hacerse trampas al solitario. Es el único camino para atraer y lo más importante, retener al talento que se sienta identificado con nuestra organización.

Para terminar, una anécdota. Una amiga y excelente profesional me contaba hace un tiempo su nefasta experiencia en la última empresa en la que había trabajado. Ella es una persona muy analítica, con una extraordinaria capacidad de trabajo. Se siente cómoda con normas, procedimientos y procesos claros, donde el entorno es razonablemente estable y en cierto modo predecible. De hecho, su anterior experiencia laboral había sido en una empresa alemana del sector industrial, donde encajaba como pez en el agua. Cometió el error de incorporarse a una empresa del sector retail, altamente creativa, donde cada día cambian las prioridades, donde la flexibilidad y adaptabilidad constante no son necesarios, son imprescindibles para sobrevivir y tener éxito. Lógicamente, no encajó. Su larga trayectoria de éxito se truncó, por una mala decisión, por unos valores corporativos que no se explicaron con claridad, y que nadie se preocupó de valorar si encajaban con la candidata.

Así pues, seamos honestos como empresas, como trabajadores, y como personas. Entendamos bien quienes somos, y con qué valores nos sentimos identificados y cómodos. Ese será el camino adecuado para desarrollarnos y crecer en el entorno laboral adecuado.

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Competencias clave en un mundo hiperformado

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Los que nos dedicamos a la detección y atracción de talento para nuestros clientes, vivimos rodeados de Masters, Grados, Certificados de idiomas y demás títulos que nuestros candidatos se encargan de mostrar, orgullosos (y con razón) del esfuerzo que han realizado para obtenerlos. Tanto la denominada Generación X (aquellos nacidos entre los años 1965 y 1980), como la denominada Generación Y o Millennial (nacidos entre los años 1981 y 1996) como, por supuesto, la denominada Generación Z (nacidos entre los años 1996 a 2010) hemos sido los más formados y los que hemos tenido acceso a la mejor formación reglada de la historia.

Sin embargo, a menudo encuentro entre mis candidatos un desconocimiento importante sobre aquellas competencias que todo profesional debe desarrollar y, sobre todo, aquellas que actualmente las compañías valoran por encima de todo. Hemos empezado una era en la que las compañías más importantes del mundo ya no seleccionan por los méritos académicos, sino que se fijan más en las competencias transversales de los profesionales que contratan. Y es el futuro. Cada vez más, será un proceder habitual ver cómo a las empresas les interesa principalmente detectar el nivel competencial de determinadas habilidades profesionales en sus futuros empleados que los títulos académicos que puedan aportar. Pasamos de la “Era de los especialistas” a la “Era de los generalistas”, por lo que, aunque sigue siendo importante ser especialista en determinadas posiciones y tener mucha experiencia en ellas, hay empresas que seleccionan a profesionales por su perfil competencial generalista, aquellos que saben dar respuesta a problemas, a situaciones concretas, que demuestran su entusiasmo por lo que hacen, los que tienen un estilo de liderazgo determinado, o los que dominan las relaciones con los clientes.

A lo largo de mi experiencia profesional, he podido trabajar con todo tipo de empresas, de todo tipo de tamaños y de muchos sectores diversos. Lo que he podido comprobar es que, más allá de la experiencia determinada en el puesto que están buscando cubrir, los candidatos que tienen mayores posibilidades de ser los finalmente escogidos, son aquellos que poseen unas determinadas competencias generalistas. Personalmente, considero que la más importante es la Capacidad de Adaptación a las situaciones que acaecen. En los tiempos que corren, con situaciones y problemas que no esperamos, ser capaz de adaptarse y seguir trabajando, sin bloquearse frente a los cambios, es un valor difícil de encontrar. Otra competencia importante es la de Trabajo en Equipo, esa capacidad de trabajar con otras personas por un objetivo común. Las empresas valoran a las personas que quieren formar parte de un grupo y están dispuestas a anteponer el bien común al suyo propio.

La pasión por aquello que se hace es otro de los valores que las empresas buscan en sus candidatos. Mostrar interés en mejorar y seguir creciendo le hará resaltar al candidato sobre los demás, teniendo más opciones de ser la persona escogida.

Otra competencia esencial, a mi entender, es la Capacidad para la toma de decisiones. Todas las empresas buscan profesionales que sepan, ante determinadas situaciones, evaluar las posibilidades que existen y decidir. Un problema que suele surgir en las organizaciones es precisamente tomar decisiones tardías. Por ello, ser capaz de llegar a una resolución habiendo evaluado la situación es muy valorable. Así como el pensamiento crítico, otra de las competencias esenciales en mi lista. Ser capaz de poner en duda lo ya establecido es lo que hace crecer, tanto a las empresas como a las personas. Es precisamente por eso que las empresas buscan incorporar profesionales con esta capacidad, para poder desarrollar nuevos procedimientos que les permitan ser más eficientes. Por último, incorporaría a esa lista la creatividad, ya que ser capaz de generar nuevas ideas para dar solución a los retos a los que todos nos enfrentamos en nuestro día a día, parece algo muy a tener en cuenta cuando hablamos de talento en las empresas.

En definitiva, equilibremos nuestra formación académica con el conocimiento competencial. Lo primero no nos descartará, lo segundo nos acercará al éxito.

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La Resiliencia, 1ª parte

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Es innegable que vivimos en momentos de dificultad derivados de la situación de pandemia global que nos afecta, y por ello debemos movernos constantemente en un entorno de incertidumbre.

Actualmente muchas empresas están viviendo una situación complicada, con dudas sobre su capacidad de supervivencia y organizando la plantilla en función de todo aquello que afecta a su mercado diariamente. Sumado en muchos casos a una delicada situación financiera y una falta de perspectiva realista de ventas hacen de su gestión una carrera llena de obstáculos.

Pero no hay que olvidar que las empresas evidentemente están formadas por personas, y éstas se ven afectadas por dos frentes: el profesional y el personal. Muchas personas creen que su puesto de trabajo está en peligro y, además, observan cómo está afectando la pandemia a sus seres queridos. Nos encontramos en nuestras conversaciones o a través de redes sociales y medios de comunicación como se está perdiendo la ilusión. Con esta situación tan dilatada en el tiempo, muchas personas se anclan en el negativismo o el negacionismo. Todo ello hace que el clima laboral en las empresas tenga en estos momentos una tormenta perfecta, que hace que salir de esta situación sea aún más complicado.

Es necesario romper este círculo autodestructivo lo antes posible y para ello, en mi opinión, el primer paso debe ser desarrollar la resiliencia de los colaboradores a través de la formación. Ningún buque llegará a puerto en plena tormenta con la tripulación desmotivada.

La resiliencia es un requisito fundamental para lograr el éxito empresarial en el entorno actual. De hecho, por mi experiencia, las empresas resilientes son aquellas capaces de absorber un contexto de dificultad sin que por ello se vea afectada especialmente su rentabilidad, y que incluso pueden desarrollar cierta flexibilidad y motivación que les permiten acometer nuevos proyectos.  Así mismo, tendrá la facultad de poder recuperarse más rápidamente de las situaciones difíciles y afrontar con mayor éxito los retos.

Una persona y una organización resiliente, a pesar de ser vulnerable a los impactos que recibe, está más preparada para hacer frente a los cambios e incertidumbres que le acontecen en el día a día. No significa en absoluto que no le vayan a afectar lo más mínimo las crisis y los cambios, pero su capacidad para reaccionar ante ellos de una manera más positiva y más adaptativa será mayor. Esto le permitirá tener más capacidad de resistir, superar y aprender de estas experiencias que le harán resistir, adaptarse a los nuevos tiempos y finalmente fortalecerse.

Desarrollar la resiliencia organizacional es un proyecto de alto valor añadido, que conlleva un tiempo donde se pueden trabajar aspectos como la autoestima, auto regulación emocional, nivel de responsabilidad individual en la consecución de los objetivos, motivación, etc. Todo ello afectará positivamente a la rentabilidad de la compañía.

En mi opinión, lo importante no es tanto las veces que te caes, sino las veces que te levantas, y sobre todo tenemos que fijarnos en cómo lo hacemos; cuidando a nuestra gente. Ellos cuidarán de nuestros clientes.

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