NEUROLEADERSHIP – Liderando a través de la Neurociencia (1ª parte)

Los recursos humanos son clave para el éxito empresarial, particularmente hoy en día en que las empresas están experimentando momentos de incertidumbre, riesgos y caos. La falta de talento en términos de recursos humanos y, más en concreto, habilidades de liderazgo, es un obstáculo para el crecimiento potencial y el posicionamiento competitivo de una empresa ya que el 52% de la rentabilidad a largo plazo está directamente relacionada con la calidad de su equipo de directivo . Aún así, menos del 20% de las organizaciones creen que cuentan con el liderazgo adecuado para seguir siendo competitivas.

El 46% de las nuevas contrataciones acaban fracasando en los primeros 18 meses, sólo el 19% acaban resultando satisfactorias . Estos errores de contratación acaban resultando altamente gravosos para las empresas, hasta 3 veces el salario del puesto que se pretende cubrir (en puestos de dirección).

Casi la mitad de todos los directivos que son promocionados a otros puestos no logran cumplir sus objetivos.

Los valores y evaluaciones obtenidos a través de estas metodologías de evaluación del liderazgo tradicionales tienen una tasa de error de más del 60%.

Menos del 30% de lo que se enseña en las formaciones se transfiere al puesto de trabajo en una manera que incrementa los resultados.

 

Los actuales sistemas de selección y formación no están funcionando

Los datos apuntados anteriormente demuestran que los actuales procesos de selección de personal son inefectivos, están sesgados, y son una experiencia poco satisfactoria para el usuario ya que el 83% de los candidatos evalúa la entrevista como una experiencia negativa y el 45% de los candidatos no han recibido ninguna respuesta por parte de la empresa.

Tradicionalmente, la mayoría de las teorías relacionadas con los recursos humanos se basan en un modelo de la mente humana que supone que los humanos pueden pensar y verbalizar con precisión sobre sus actitudes, emociones y comportamientos. Por lo tanto, hasta la fecha, la mayoría de las construcciones teóricas utilizadas en OB y HRM se basan en medidas explícitas, como informes personales y entrevistas. Sin embargo, los avances recientes en neurociencia han demostrado que la mayoría de los procesos cerebrales que regulan nuestras emociones, actitudes y comportamientos no son conscientes. Es decir, son procesos implícitos que, a diferencia de los procesos explícitos, los humanos no podemos verbalizar.

Por ello, se está cuestionando la eficacia de los métodos tradicionales de desarrollo de liderazgo, basados en medidas explícitas a través de cuestionarios, entrevistas y autoinformes.

Las metodologías existentes utilizadas para evaluar el Liderazgo obtienen datos sesgados y no estandarizados y ubican a los participantes en situaciones muy alejadas de las evaluadas. Además, apenas han cambiado con el tiempo, y mucho menos han sido influenciados por las tecnologías modernas. En consecuencia, las herramientas actuales no ofrecen suficiente información para ayudar a las empresas a tomar un análisis y decisiones adecuadas y, por lo tanto, a menudo causan altos costos innecesarios para las empresas al contratar, promover y desarrollar el liderazgo.

Existe un consenso cada vez mayor de que los métodos de desarrollo de liderazgo deben adoptar metodologías más holísticas, incluidas las asociadas con los aspectos emocionales y neuroendocrinos del aprendizaje. Se ha observado la importancia de las respuestas no conscientes sobre las respuestas conscientes, ya que es aquí donde la mayoría de los procesos cerebrales que regulan nuestras emociones, actitudes y comportamientos ocurren de manera instintiva [11-12]. Es aquí donde entra en juego la neurociencia en coalición con ciertos hardwares y softwares tecnológicos.

NEUROLEADERSHIP – Liderando a través de la Neurociencia (1ª parte)

Escrito por Juanjo Tordera

In
Artículos

TAMBIÉN PODRÍA INTERESARTE…

COMPROMISO EN MOVIMIENTO

Imagen via Freepick“Compromiso es el material con que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo.” Shearson Lehman Todos estamos comprometidos con algo y eso hace que hagamos ciertas elecciones y no...

leer más

LAS TRES PRUEBAS

Como organizaciones, en nuestro día a día, debemos cumplir con muchas leyes y normativas para poder desarrollar nuestra actividad. Entre todas ellas, tienen una especial relevancia y son de actualidad las siempre presentes leyes de protección de datos personales....

leer más

El arte de CUIDAR y RESPETAR a los candidatos

Entendemos que el objetivo de la entrevista es encontrar al candidato más adecuado para el puesto que queremos cubrir, que encaje en la organización y complemente al equipo que ya tenemos.

No debería haber dos entrevistas iguales porque no hay dos personas iguales. Las personas agradecen que se les dedique tiempo, que se les escuche con interés, que les demos la oportunidad de hablar y de hacer preguntas.

La entrevista puede ser un momento importante o trascendente para la persona, puede tratarse de su primer trabajo, puede que se encuentre en desempleo y necesite trabajar, puede querer cambiar de trabajo porque está desesperada donde está … No importa lo que haya detrás, en cualquier caso todos los candidatos merecen sentirse cuidados y respetados. Una entrevista de trabajo no debería ser un trámite de quince minutos donde parece que lo único importante es poner al candidato contra las cuerdas para ver si aguanta el tirón.

UNA BUENA ENTREVISTA CONSTA DE TRES FASES IMPORTANTES:

  • CREAR CONTEXTO

Dos minutos de conversación distendida para romper el hielo, ya sea sobre en qué transporte ha venido, el tiempo que hace o cualquier otra cosa que “humanice” el inicio de la entrevista y que ayude al candidato a relajarse. El entrevistador debe ser puntual y presentarse, es obvio pero demasiadas veces no es así.

  • DESARROLLO

Dar espacio a la persona entrevistada para que explique su currículum a su manera. Introduciendo preguntas aclaratorias cuando falte concreción en algún momento.

Una vez que el candidato ya ha explicado su currículum, probablemente se sienta más preparado para que le preguntemos sobre situaciones que ha vivido, problemas que ha resuelto, qué haría en determinadas situaciones o cualquier tema que nos interese valorar para el puesto.

Aunque parezca una obviedad preguntarle por sus puntos fuertes y sus áreas de mejora desde su propio punto de vista y desde lo que dirían otras personas sobre él o ella, nos da mucha información cuando se hace con calma.

Cuando el candidato llega a tener entrevista en la empresa donde existe la vacante, es fundamental que además de entrevistarle para saber si el candidato les encaja en el puesto, también se le hable de la compañía, como es su organización, sus valores y cultura, como está organizado el departamento donde trabajaría en el caso de incorporarse y, evidentemente cuales serían sus funciones, responsabilidades y dependencias por “encima” y por “debajo”.

Es tan importante que la empresa conozca bien al candidato como que el candidato conozca lo mejor posible a la empresa, esto último a veces no se tiene en cuenta. Solo así se evitan sorpresas desagradables por ambas partes. Cuando la empresa no ha dedicado suficiente tiempo a conocer al candidato, puede ocurrir que la persona incorporada no supere el período de prueba o acabe siendo despedida unos meses después. Y cuando el candidato no conoce apenas nada sobre la empresa porque no se lo han explicado y/o porque no ha preguntado lo suficiente, puede ocurrir que no le guste lo que encuentre y al cabo de unos meses se vaya por donde ha venido por decisión propia. En ambos casos se habrá producido una pérdida de tiempo y de recursos, un desgaste y un disgusto que en muchos casos podrían haberse evitado.

  • CIERRE

No olvidemos que el candidato puede tener dudas o inquietudes, démosle espacio. Ya sabemos lo que puede ocurrir si se acaba incorporando sin conocer detalles importantes.

Todos los entrevistadores deberíamos tener el hábito de dar feedback tanto de refuerzo como de mejora al candidato en cada uno de los aspectos en los que podamos motivarle o aportarle valor: contenido del currículum, cómo se ha desenvuelto en la entrevista, su metodología para buscar trabajo. Algunos buenos consejos pueden marcar la diferencia entre que la persona encuentre trabajo en poco tiempo o que se eternice su búsqueda.

Nunca deberíamos perder de vista que los entrevistadores podemos estar en el otro lado el día menos pensado. Seguro que nos gustaría que nos cuidaran, nos respetaran y nos ayudaran a poner bien el foco.

El arte de CUIDAR y RESPETAR a los candidatos

Escrito por Isabel Echeverria Mir

In
Artículos

TAMBIÉN PODRÍA INTERESARTE…

COMPROMISO EN MOVIMIENTO

Imagen via Freepick“Compromiso es el material con que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo.” Shearson Lehman Todos estamos comprometidos con algo y eso hace que hagamos ciertas elecciones y no...

leer más

LAS TRES PRUEBAS

Como organizaciones, en nuestro día a día, debemos cumplir con muchas leyes y normativas para poder desarrollar nuestra actividad. Entre todas ellas, tienen una especial relevancia y son de actualidad las siempre presentes leyes de protección de datos personales....

leer más

Atila. Sobre Liderazgo y gestión de equipos. El peligro de la toxicidad.

Atila fue el último y más poderoso caudillo de los hunos. Se le recuerda como el paradigma de la crueldad, la destrucción y la rapiña.

“Yo soy el martillo del mundo… donde mi caballo pisa no crece hierba”. Esta frase atribuida a Atila nos da una idea de la crueldad con que actuaba este líder tribal de los años 400 dc en lo que entonces era Europa Occidental y Asia Central.

Ha pasado mucho tiempo desde entonces pero aún podemos encontrar su manera de proceder, salvando ciertas distancias, en el ámbito empresarial.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional todos, en menor o mayor medida, hemos tenido la suerte de cruzarnos en el camino de algunos “Atilas”, es inevitable. Pero, ¿suerte?

Sí, digo suerte, porque si bien es cierto que pueden destruirte, también es cierto que, dependiendo de cómo actúes, puede fortalecerte con el tiempo. También aprendes a separar qué quieres y qué no quieres para ti.

Un perfil psicopático como “Atila”, tiene unas características que me gustaría destacar. Entre ellas; su apariencia hacia el exterior puede llegar a parecer hasta de buena persona, ser amable, cuidar sus formas y contar con gran capacidad de influencia sobre los demás. Pero realmente y para los que llegan a conocerle mejor, entre sus hazañas destacan; eliminan el talento que pueden hacerles sombra, favorecen la rivalidad entre compañeros, incitan comportamientos negativos, estrés y ansiedad en todas las capas de la organización. De igual modo, favorecen el miedo de los demás a equivocarse, a no asumir riesgos y anulan su creatividad. Su lema favorito es; “o estás conmigo o contra mí”. En general, favorecen la destrucción silenciosa de la empresa bajo la apariencia que su hoja de ruta es la mejor de las posibles. Y digo silenciosa porque quien ose enfrentarse a esta situación, inmediatamente recibirá su dosis de mobbing pertinente y posteriormente estará fuera de la empresa.

Vamos, un anti líder en toda regla, o lobo con piel de cordero. Y es cierto que siempre han existido, pero considero que hoy en día son más peligrosos porque limitan la posible remontada de la empresa tras los efectos del COVID.

En la vida te encontrarás con total certeza con muchos obstáculos, y soy de la idea que deben enfrentarse para poder crecer como personas y como profesionales. Pero aquí encontramos una excepción. En ocasiones es mejor apartarse, como cuando tocas el fuego o cuando no tienes, o no quieres poner en práctica, las mismas herramientas que Atila. Es imposible salir al campo de juego y ganar siempre. El problema en este caso será encontrar el obstáculo que puede cerrarte las puertas laborales, la sabiduría será saber cómo gestionarlo mientras dure en tu vida y saber retirarse a tiempo. Se aprende por jugar, no por ganar siempre.

También encuentro un motivo más para que una retirada a tiempo sea la estrategia más exitosa. No es lo mismo ver desde fuera cómo se destruye poco a poco aquello que has ayudado a construir con todas las ilusiones y el cariño que ello implica, que vivirlo desde dentro y ver con impotencia cómo avanza la negatividad, se destruyen los equipos, y cómo va mermando tu autoestima y vas bajando la cabeza para no ver ni saber más de lo que puedes aceptar si tienes valores. De valientes está lleno el cementerio. Y hay vida fuera de las organizaciones y de las personas tóxicas.

Mi recomendación para quien puede tomar decisiones sobre los “Atilas”; hay que desactivarlos, aislarles del poder, favorecer y proteger a los profesionales que aporten otros valores más positivos, que potencien el negocio y a los equipos. Y si todo esto no funciona, proponerle a “Atila” un programa de Outplacement. O ni eso.

El trabajo puede y debe vivirse como una experiencia motivadora, que incremente la autoestima, que genere entusiasmo, cohesión, que favorezca las actitudes positivas, con mayor sentimiento de pertenencia a la organización de la que se forma parte. Si se neutraliza a este tipo de perfil se conseguirá reducir el conflicto, se potenciará la creatividad de los equipos, y todo ello, fomentará que las energías de la empresa vayan a mejorar el servicio a nuestros clientes y no a solucionar los problemas internos.

Si quieres que tras el COVID, en tu empresa crezca la hierba, rodéate de líderes con buenos valores.

Atila. Sobre Liderazgo y gestión de equipos. El peligro de la toxicidad.

Imagen via Freepick

Escrito por Luis Pizarro

In

Atila fue el último y más poderoso caudillo de los hunos. Se le recuerda como el paradigma de la crueldad, la destrucción y la rapiña.

“Yo soy el martillo del mundo… donde mi caballo pisa no crece hierba”. Esta frase atribuida a Atila nos da una idea de la crueldad con que actuaba este líder tribal de los años 400 dc en lo que entonces era Europa Occidental y Asia Central.

Ha pasado mucho tiempo desde entonces pero aún podemos encontrar su manera de proceder, salvando ciertas distancias, en el ámbito empresarial.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional todos, en menor o mayor medida, hemos tenido la suerte de cruzarnos en el camino de algunos “Atilas”, es inevitable. Pero, ¿suerte?

Sí, digo suerte, porque si bien es cierto que pueden destruirte, también es cierto que, dependiendo de cómo actúes, puede fortalecerte con el tiempo. También aprendes a separar qué quieres y qué no quieres para ti.

Un perfil psicopático como “Atila”, tiene unas características que me gustaría destacar. Entre ellas; su apariencia hacia el exterior puede llegar a parecer hasta de buena persona, ser amable, cuidar sus formas y contar con gran capacidad de influencia sobre los demás. Pero realmente y para los que llegan a conocerle mejor, entre sus hazañas destacan; eliminan el talento que pueden hacerles sombra, favorecen la rivalidad entre compañeros, incitan comportamientos negativos, estrés y ansiedad en todas las capas de la organización. De igual modo, favorecen el miedo de los demás a equivocarse, a no asumir riesgos y anulan su creatividad. Su lema favorito es; “o estás conmigo o contra mí”. En general, favorecen la destrucción silenciosa de la empresa bajo la apariencia que su hoja de ruta es la mejor de las posibles. Y digo silenciosa porque quien ose enfrentarse a esta situación, inmediatamente recibirá su dosis de mobbing pertinente y posteriormente estará fuera de la empresa.

Vamos, un anti líder en toda regla, o lobo con piel de cordero. Y es cierto que siempre han existido, pero considero que hoy en día son más peligrosos porque limitan la posible remontada de la empresa tras los efectos del COVID.

En la vida te encontrarás con total certeza con muchos obstáculos, y soy de la idea que deben enfrentarse para poder crecer como personas y como profesionales. Pero aquí encontramos una excepción. En ocasiones es mejor apartarse, como cuando tocas el fuego o cuando no tienes, o no quieres poner en práctica, las mismas herramientas que Atila. Es imposible salir al campo de juego y ganar siempre. El problema en este caso será encontrar el obstáculo que puede cerrarte las puertas laborales, la sabiduría será saber cómo gestionarlo mientras dure en tu vida y saber retirarse a tiempo. Se aprende por jugar, no por ganar siempre.

También encuentro un motivo más para que una retirada a tiempo sea la estrategia más exitosa. No es lo mismo ver desde fuera cómo se destruye poco a poco aquello que has ayudado a construir con todas las ilusiones y el cariño que ello implica, que vivirlo desde dentro y ver con impotencia cómo avanza la negatividad, se destruyen los equipos, y cómo va mermando tu autoestima y vas bajando la cabeza para no ver ni saber más de lo que puedes aceptar si tienes valores. De valientes está lleno el cementerio. Y hay vida fuera de las organizaciones y de las personas tóxicas.

Mi recomendación para quien puede tomar decisiones sobre los “Atilas”; hay que desactivarlos, aislarles del poder, favorecer y proteger a los profesionales que aporten otros valores más positivos, que potencien el negocio y a los equipos. Y si todo esto no funciona, proponerle a “Atila” un programa de Outplacement. O ni eso.

El trabajo puede y debe vivirse como una experiencia motivadora, que incremente la autoestima, que genere entusiasmo, cohesión, que favorezca las actitudes positivas, con mayor sentimiento de pertenencia a la organización de la que se forma parte. Si se neutraliza a este tipo de perfil se conseguirá reducir el conflicto, se potenciará la creatividad de los equipos, y todo ello, fomentará que las energías de la empresa vayan a mejorar el servicio a nuestros clientes y no a solucionar los problemas internos.

Si quieres que tras el COVID, en tu empresa crezca la hierba, rodéate de líderes con buenos valores.

Artículos

TAMBIÉN PODRÍA INTERESARTE…

COMPROMISO EN MOVIMIENTO

Imagen via Freepick“Compromiso es el material con que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo.” Shearson Lehman Todos estamos comprometidos con algo y eso hace que hagamos ciertas elecciones y no...

leer más

LAS TRES PRUEBAS

Como organizaciones, en nuestro día a día, debemos cumplir con muchas leyes y normativas para poder desarrollar nuestra actividad. Entre todas ellas, tienen una especial relevancia y son de actualidad las siempre presentes leyes de protección de datos personales....

leer más

Outplacement y Resiliencia (video completo)

Outplacement y Resiliencia (video completo)

Tras la gran acogida que ha tenido el vídeo resumen de la entrevista sobre Resiliencia y Outplacement de Luís Pizarro, hoy por fin publicamos el vídeo completo.
Esperamos que os guste y que nos hagáis llegar vuestros comentarios!!!

más artículos interesantes

COMPROMISO EN MOVIMIENTO

Imagen via Freepick“Compromiso es el material con que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo.” Shearson Lehman Todos estamos comprometidos con algo y eso hace que hagamos ciertas elecciones y no...

leer más

LAS TRES PRUEBAS

Como organizaciones, en nuestro día a día, debemos cumplir con muchas leyes y normativas para poder desarrollar nuestra actividad. Entre todas ellas, tienen una especial relevancia y son de actualidad las siempre presentes leyes de protección de datos personales....

leer más

TALENTO SENIOR, la experiencia olvidada

TALENTO SENIOR, la experiencia olvidada

TALENTO SENIOR, la experiencia olvidada

“A partir de los 50 parece que no existimos”, “Qué poco caso me hacen desde que cumplí los 50”, “Me han descartado de un proceso por mi edad”, “Me han dicho que finalmente han escogido a alguien más junior”

Ëstas son algunas de las miles de quejas que nos llegan de nuestros candidatos y candidatas que denominamos Talento Senior (aquellas personas que poseen una dilatada experiencia en el mercado y que sobrepasan los 50 años). Es una lástima, la verdad. Tenemos una generación entera de profesionales con más de 20 años de experiencia al servicio de las empresas, que son automáticamente descartados por el simple sesgo de la edad, sin entrar a valorar todo lo que pueden aportar. Más del 90% de estos profesionales no llegan a inscribirse a ofertas en las que encajan porque saben que los van a descartar. La discriminación basada en la edad, llamada “edadismo”, ya es la tercera gran forma de discriminación en nuestra sociedad, por detrás del racismo y el sexismo.

Larga y próspera vida

Cabe recordar que España, según un artículo de “La información”, tiene una tasa de natalidad de 1,23 hijos por mujer (la tasa óptima de reposición está en 2,1 hijos por mujer) y que actualmente somos el segundo país más longevo del mundo sólo por detrás de Japón. Se prevé, además, que en 2040 ya seamos el país más longevo del mundo. Hay un problema añadido: en 2050 se prevé que el mercado laboral sea similar al de 2020. Los mismos trabajadores, pero más envejecidos, por lo que el principal grupo demográfico como mano de obra serán los mayores de 50 años.

Estadística: Número de nacimientos por cada mil habitantes en España en 2019, por comunidad autónoma | Statista
Encuentre más estadísticas en Statista

El valor de la experiencia

Una persona que aporta tanta experiencia normalmente supone una mejora en tu organización. Un impacto directo e inmediato dentro de su departamento inicialmente, que luego se va extendiendo a toda la empresa. Además, aporta estabilidad, ya que no está buscando ir saltando de un proyecto a otro. Pero lo más importante, aporta valor. Tener dentro de tu organización a una persona así, normalmente aporta conocimiento, templanza, trabajo, visión global, calidad, e incluso pueden ser mentores de profesionales más jóvenes e iniciar proyectos conjuntos donde aportar un mix de soluciones, uniendo lo mejor de cada uno.

Es curioso ver en un país como el nuestro, tan dado a celebrar las victorias deportivas en diferentes disciplinas, tenemos atletas que superan en edad a sus rivales y, sin embargo, siguen siendo números uno en cada una de sus disciplinas. Casos como el de Carlos Sainz padre, Pau Gasol, Rafa Nadal, Fernando Alonso, etc, nos demuestran que la edad es solo un número que no tiene nada que ver con el desempeño. Además, todos ellos son un ejemplo para sus rivales, por el trabajo, por el esfuerzo, por su deportividad, por el trato que dispensan. Por algo será.

A pesar de que existe cada vez más concienciación sobre este tema, llegando incluso a crearse empresas específicas que enfocan todo su objetivo a que el talento senior encuentre proyecto, o que grandes empresas hayan creado políticas internas donde se promueve la incorporación y retención de este talento senior, seguimos con los mismos problemas: las empresas siguen rechazando profesionales con edades a partir de los 50 años.

Conclusión

Deberíamos todos hacer un esfuerzo y mirar con otros ojos a aquellas personas que su único “delito” es tener más de 50 años. Os puedo asegurar que la experiencia de poder cubrir la necesidad de un cliente con una candidatura con más de 50 años es un subidón. Por un lado, te has dado cuenta que tu cliente no tiene sesgos de edad en sus procesos y te sientes orgulloso de poder colaborar con empresas como la suya y, por otro, has puesto tu granito de arena para que todo el conocimiento y experiencia, acumulada en toda una vida de trabajo, esté dentro de una organización y pueda dar sus frutos.

Escrito por Javier Segura

Más artículos en Seniority | Talento | Talento senior | Valores. Competencias como autor.

Más artículos interesantes en rônintalent

COMPROMISO EN MOVIMIENTO

Imagen via Freepick“Compromiso es el material con que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo.” Shearson Lehman Todos estamos comprometidos con algo y eso hace que hagamos ciertas elecciones y no...

leer más

LAS TRES PRUEBAS

Como organizaciones, en nuestro día a día, debemos cumplir con muchas leyes y normativas para poder desarrollar nuestra actividad. Entre todas ellas, tienen una especial relevancia y son de actualidad las siempre presentes leyes de protección de datos personales....

leer más

Luís Pizarro. Rônin Career. «Outplacement y Resiliencia»

Luís Pizarro. Rônin Career. «Outplacement y Resiliencia»

Como muchos de vosotros ya sabéis, desde Rônin Career acompañamos a las empresas en procesos de ERE mediante la capacitación de los empleados para encontrar nuevos proyectos y oportunidades laborales.
Hoy os presentamos un resumen de la entrevista a Luís Pizarro, Director de Rônin Career, en la que nos habla de la importancia de la resiliencia en esos procesos de transición laboral. En unos días, la entrevista completa !Esperamos que os guste!!!

más artículos interesantes

COMPROMISO EN MOVIMIENTO

Imagen via Freepick“Compromiso es el material con que se forja el carácter para poder cambiar las cosas. Es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo.” Shearson Lehman Todos estamos comprometidos con algo y eso hace que hagamos ciertas elecciones y no...

leer más

LAS TRES PRUEBAS

Como organizaciones, en nuestro día a día, debemos cumplir con muchas leyes y normativas para poder desarrollar nuestra actividad. Entre todas ellas, tienen una especial relevancia y son de actualidad las siempre presentes leyes de protección de datos personales....

leer más