LA MOTIVACIÓN COMO MOTOR EN LAS ESFERAS PERSONAL Y PROFESIONAL

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LA MOTIVACIÓN COMO MOTOR EN LAS ESFERAS PERSONAL Y PROFESIONAL

Normalmente en los procesos de selección, se evalúan las competencias, entendidas como conocimientos, habilidades y actitudes del candidato.

También existen procesos donde se evalúa, complementariamente, los valores del candidato, los cuáles se busca correlacionar y/o identificar con los valores corporativos de la empresa o entidad.

Es importante citar que también se consultan las motivaciones del candidato. Este aspecto que no es fácil de evaluar, a veces se confunde con una actitud, aunque la “energía” que subyace a los dos constructos o variables, puede ser la misma, los conceptos son diferentes.

Cuando hablamos de motivación, nos referimos tanto a la vida personal como a la profesional. La definiríamos como la sensación, impulso, cognición o suma de ellas, que lleva a la satisfacción de necesidades ligadas a objetivos. Podríamos decir que es la guía o la base de comportamientos traducidos en acciones. Esta satisfacción, placer o la evitación del displacer, sería una de las bases del bienestar personal.

El psicólogo A. Maslow, desde una visión humanista, ya nos definió la famosa pirámide de necesidades del ser humano y, que una vez satisfecha una necesidad, nos motivamos hacia un nivel superior. Actualmente es discutible esta teoría, al menos en el orden jerárquico de necesidades y motivación. También debemos tener en cuenta que, entre la sociedad en la que vivió A. Maslow y la actual, existen notorias diferencias.

Desde una visión más neurofisiológica, es de destacar el papel del hipotálamo en su función como mediador entre la conducta o los comportamientos externos y el medio interno fisiológico. Existen estudios sobre este tema que escaparían de los objetivos de este artículo.

¿Y por qué es importante tener claras las motivaciones?

Un aspecto fundamental es visualizar los objetivos de forma consciente y segura. Este aspecto no es fácil. Cuando lo conseguimos, proceso en el que podemos tardar años si hablamos de varios objetivos, la motivación, como impulso-energía, nos ha de facilitar el camino.

Por eso es importante que, cuando el niño/a va creciendo, darle soporte en sus dudas o inseguridades, que son una fuente de ansiedad perturbadora para que, a través de la visualización, la información, las consultas, la curiosidad sana o la experiencia, le ayuden a concretar estos objetivos a nivel vital-personal y profesional.

También sería extensible a nivel profesional en los equipos de trabajo. Ayudar a conseguir que cada responsable de equipo, pueda clarificar el conocimiento de cada colaborador y, aparte de sus competencias, poder dar salida a la motivación-satisfacción de sus objetivos profesionales. En este apartado tienen un rol y función importante los departamentos de RRHH.              

Así mismo, en momentos de dificultades en la vida, las motivaciones, como un “mantra”, nos han de ayudar a autocontrolarnos, buscar soluciones, enfocarlas, y compensar las posibles ansiedades perturbadoras asociadas a estas dificultades.   

En resumen, tengamos en cuenta este concepto de la motivación, a veces etéreo, como una de las bases del bienestar personal.

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Jóvenes, el TALENTO desaprovechado

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Jóvenes, el TALENTO desaprovechado

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Según la definición de la Real Academia Española (RAE), talento es: 1. m. inteligencia (capacidad de entender); 2. m. aptitud (capacidad para el desempeño de algo); 3. m. persona inteligente o apta para determinada ocupación.

Desde Recursos humanos, entendemos talento como un concepto mucho más amplio y global. Concebido como la mezcla entre el conocimiento, la aptitud y la actitud de cada persona. En ningún caso deberíamos contemplar que este hiciera distinciones en cuanto a edad, género o nacionalidad, entre otros.

No obstante, teniendo en cuenta esta definición, me sigo preguntado por qué aún hay menos mujeres directivas que hombres; por qué a los profesionales de 50 años les cuesta más encontrar empleo que a los de 35, y por qué a los jóvenes nos resulta tan complicado introducirnos en el mercado laboral.

Centrándonos en este último punto, según los últimos datos publicados por Eurostat, España lidera las estadísticas de paro juvenil de la Unión Europea, tras anotarse en enero de 2021 un 39,9% de desempleo entre los menores de 25 años; casi el doble de la tasa media europea.

A pesar de ello, hoy en día es habitual que los jóvenes tengamos formación académica en España. Además, algunas instituciones académicas nos ofrecen la posibilidad de realizar parte de nuestros estudios o prácticas en el extranjero, llevándonos así a desarrollar, entre muchas otras cosas, ese requisito tan altamente demandado por las empresas, los idiomas.

No obstante, a pesar de ser una de las generaciones mejor preparadas, todo ello no parece suficiente en el momento de postularse para un empleo. Siendo uno de los principales motivos de descarte, la famosa falta de experiencia, estrictamente ligada al factor edad.

En mi opinión, incorporar talento joven a las empresas es una de las mejores apuestas que puede realizar una organización. La contratación de jóvenes favorece el inicio de nuestra vida profesional, al mismo tiempo que contribuye a la equidad laboral.

Además, incorporar talento sin experiencia no debería de ser un inconveniente. En general, es sabido que, al no tener vicios laborales ya incorporados, somos capaces de nutrir las organizaciones de nuevas ideas, y formas de hacer. Asimismo, actualmente existen infinidad de recursos mediante los cuales es posible potenciar y formar el talento en las empresas, a través de planes de formación y programas de desarrollo en función de las exigencias de cada puesto.

Usualmente, los jóvenes incorporados en contratos de prácticas o en posiciones junior, tendemos a aprender más rápido, aportando mayor productividad a la organización, y adoptando los valores de la empresa de forma mucho más eficiente. Por ende, somos más flexibles, innovadores, y muy probablemente autodidactas en profesiones u oficios que se desarrollan en entornos digitales. Es por ello que en un contexto laboral cada vez más enfocado hacia la virtualidad, contar con talento joven es una enorme ventaja para las empresas.

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LO QUE LA PANDEMIA TRAJO AL MUNDO LABORAL Y LO QUE NOS DEJARÁ

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Fue un 31 de enero, a última hora de la noche, cuando el Centro Nacional de Microbiología confirmaba el primer caso de coronavirus en España, el de un turista alemán en las islas canarias. Ese día, nuestra vida en general, y la laboral en particular cambiaría para siempre.

Semanas más tarde, se empezaron a aplicar en España diferentes acciones y políticas de confinamiento que acabaron con el decreto de estado de alarma el 14 de marzo a las 00:00 h. Nada ha vuelto a ser lo mismo. Nuestros hogares, costumbres, hábitos, preferencias, relaciones, todo incluso el trabajo, ha cambiado.

Los cambios han sido enormes, con una nueva realidad marcada por lo que se ha denominado trabajo líquido. Una realidad post covid marcada por la flexibilidad, el teletrabajo, la digitalización y la movilidad de los empleados, que han visto cómo pueden desempeñar sus funciones, en muchas ocasiones, sin fijar un espacio concreto.

La pregunta, es casi obligada. Estos cambios en el entorno laboral que ya se venían vislumbrando, y que se han acelerado con la pandemia, ¿Se mantendrán en el tiempo? ¿Volverán las empresas a la en ocasiones absurda presencialidad y presencialismo? ¿Volveremos los especialistas de recursos humanos a descartar candidatos por su residencia a pesar de no ser un factor clave del puesto? ¿Volverán las reuniones presenciales eternas e improductivas?

En opinión de muchos expertos, “el trabajo líquido ha llegado para quedarse”. En mi opinión, nada volverá a ser igual, y las compañías tendrán que adaptarse a esta nueva situación, marcada por la multi interacción entre profesionales, que les libera de ataduras. Ofrecer flexibilidad horaria, movilidad y medir el rendimiento por objetivos y no por presencialidad ayudará a las compañías a adaptarse a la nueva realidad en la que el empleado se ha empoderado.

En este empoderamiento, la tecnología ha funcionado como un claro aliado del empleado, como facilitador de un cambio de modelo en el mercado laboral que cada vez se aleja más del modelo industrial, de horarios fijos, de exclusividad con la empresa, donde las jerarquías estaban muy definidas y el entorno era rígido y estable.

Creo también que dicho empoderamiento del empleado, no se consolidará si como profesionales no somos capaces de adaptarnos a la nueva realidad, potenciando nuestra formación especialmente digital, y desarrollando competencias (hard y soft skills) claves en esta nueva era post pandemia. El liderazgo motivacional, la gestión de equipos multidisciplinares, la empatía o la flexibilidad y capacidad de adaptación serán sin lugar a duda las competencias que todas las empresas valorarán y querrán en sus colaboradores.

“En el equilibrio está la virtud” reza el refranero popular, y la nueva realidad laboral, también. El teletrabajo debe ser combinado con el trabajo en oficina de una forma equilibrada y analizando la situación de cada empleado, así como las responsabilidades y funciones concretas. Necesitamos además el contacto, la mirada, el tono de voz, el encaje de manos, la complicidad y porqué no, la palmada en la espalda (El codo sigue sin convencerme).

Los próximos meses veremos qué cambios han llegado para quedarse, cuales se revierten, y como de flexibles somos para adaptarnos a todo lo que está por llegar.

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LAS TRES PRUEBAS

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Desde Recursos humanos, entendemos talento como un concepto mucho más amplio y global. Concebido como la mezcla entre el conocimiento, la aptitud y la actitud de cada persona. En ningún caso deberíamos contemplar que este hiciera distinciones en cuanto a edad, género o nacionalidad, entre otros.

No obstante, teniendo en cuenta esta definición, me sigo preguntado por qué aún hay menos mujeres directivas que hombres; por qué a los profesionales de 50 años les cuesta más encontrar empleo que a los de 35, y por qué a los jóvenes nos resulta tan complicado introducirnos en el mercado laboral.

Centrándonos en este último punto, según los últimos datos publicados por Eurostat, España lidera las estadísticas de paro juvenil de la Unión Europea, tras anotarse en enero de 2021 un 39,9% de desempleo entre los menores de 25 años; casi el doble de la tasa media europea.

A pesar de ello, hoy en día es habitual que los jóvenes tengamos formación académica en España. Además, algunas instituciones académicas nos ofrecen la posibilidad de realizar parte de nuestros estudios o prácticas en el extranjero, llevándonos así a desarrollar, entre muchas otras cosas, ese requisito tan altamente demandado por las empresas, los idiomas.

No obstante, a pesar de ser una de las generaciones mejor preparadas, todo ello no parece suficiente en el momento de postularse para un empleo. Siendo uno de los principales motivos de descarte, la famosa falta de experiencia, estrictamente ligada al factor edad.

En mi opinión, incorporar talento joven a las empresas es una de las mejores apuestas que puede realizar una organización. La contratación de jóvenes favorece el inicio de nuestra vida profesional, al mismo tiempo que contribuye a la equidad laboral.

Además, incorporar talento sin experiencia no debería de ser un inconveniente. En general, es sabido que, al no tener vicios laborales ya incorporados, somos capaces de nutrir las organizaciones de nuevas ideas, y formas de hacer. Asimismo, actualmente existen infinidad de recursos mediante los cuales es posible potenciar y formar el talento en las empresas, a través de planes de formación y programas de desarrollo en función de las exigencias de cada puesto.

Usualmente, los jóvenes incorporados en contratos de prácticas o en posiciones junior, tendemos a aprender más rápido, aportando mayor productividad a la organización, y adoptando los valores de la empresa de forma mucho más eficiente. Por ende, somos más flexibles, innovadores, y muy probablemente autodidactas en profesiones u oficios que se desarrollan en entornos digitales. Es por ello que en un contexto laboral cada vez más enfocado hacia la virtualidad, contar con talento joven es una enorme ventaja para las empresas.

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Desde Recursos humanos, entendemos talento como un concepto mucho más amplio y global. Concebido como la mezcla entre el conocimiento, la aptitud y la actitud de cada persona. En ningún caso deberíamos contemplar que este hiciera distinciones en cuanto a edad, género o nacionalidad, entre otros.

No obstante, teniendo en cuenta esta definición, me sigo preguntado por qué aún hay menos mujeres directivas que hombres; por qué a los profesionales de 50 años les cuesta más encontrar empleo que a los de 35, y por qué a los jóvenes nos resulta tan complicado introducirnos en el mercado laboral.

Centrándonos en este último punto, según los últimos datos publicados por Eurostat, España lidera las estadísticas de paro juvenil de la Unión Europea, tras anotarse en enero de 2021 un 39,9% de desempleo entre los menores de 25 años; casi el doble de la tasa media europea.

A pesar de ello, hoy en día es habitual que los jóvenes tengamos formación académica en España. Además, algunas instituciones académicas nos ofrecen la posibilidad de realizar parte de nuestros estudios o prácticas en el extranjero, llevándonos así a desarrollar, entre muchas otras cosas, ese requisito tan altamente demandado por las empresas, los idiomas.

No obstante, a pesar de ser una de las generaciones mejor preparadas, todo ello no parece suficiente en el momento de postularse para un empleo. Siendo uno de los principales motivos de descarte, la famosa falta de experiencia, estrictamente ligada al factor edad.

En mi opinión, incorporar talento joven a las empresas es una de las mejores apuestas que puede realizar una organización. La contratación de jóvenes favorece el inicio de nuestra vida profesional, al mismo tiempo que contribuye a la equidad laboral.

Además, incorporar talento sin experiencia no debería de ser un inconveniente. En general, es sabido que, al no tener vicios laborales ya incorporados, somos capaces de nutrir las organizaciones de nuevas ideas, y formas de hacer. Asimismo, actualmente existen infinidad de recursos mediante los cuales es posible potenciar y formar el talento en las empresas, a través de planes de formación y programas de desarrollo en función de las exigencias de cada puesto.

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A pesar de ello, hoy en día es habitual que los jóvenes tengamos formación académica en España. Además, algunas instituciones académicas nos ofrecen la posibilidad de realizar parte de nuestros estudios o prácticas en el extranjero, llevándonos así a desarrollar, entre muchas otras cosas, ese requisito tan altamente demandado por las empresas, los idiomas.

No obstante, a pesar de ser una de las generaciones mejor preparadas, todo ello no parece suficiente en el momento de postularse para un empleo. Siendo uno de los principales motivos de descarte, la famosa falta de experiencia, estrictamente ligada al factor edad.

En mi opinión, incorporar talento joven a las empresas es una de las mejores apuestas que puede realizar una organización. La contratación de jóvenes favorece el inicio de nuestra vida profesional, al mismo tiempo que contribuye a la equidad laboral.

Además, incorporar talento sin experiencia no debería de ser un inconveniente. En general, es sabido que, al no tener vicios laborales ya incorporados, somos capaces de nutrir las organizaciones de nuevas ideas, y formas de hacer. Asimismo, actualmente existen infinidad de recursos mediante los cuales es posible potenciar y formar el talento en las empresas, a través de planes de formación y programas de desarrollo en función de las exigencias de cada puesto.

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