LA MOTIVACIÓN COMO MOTOR EN LAS ESFERAS PERSONAL Y PROFESIONAL

LA MOTIVACIÓN COMO MOTOR EN LAS ESFERAS PERSONAL Y PROFESIONAL

LA MOTIVACIÓN COMO MOTOR EN LAS ESFERAS PERSONAL Y PROFESIONAL

Normalmente en los procesos de selección, se evalúan las competencias, entendidas como conocimientos, habilidades y actitudes del candidato.

También existen procesos donde se evalúa, complementariamente, los valores del candidato, los cuáles se busca correlacionar y/o identificar con los valores corporativos de la empresa o entidad.

Es importante citar que también se consultan las motivaciones del candidato. Este aspecto que no es fácil de evaluar, a veces se confunde con una actitud, aunque la “energía” que subyace a los dos constructos o variables, puede ser la misma, los conceptos son diferentes.

Cuando hablamos de motivación, nos referimos tanto a la vida personal como a la profesional. La definiríamos como la sensación, impulso, cognición o suma de ellas, que lleva a la satisfacción de necesidades ligadas a objetivos. Podríamos decir que es la guía o la base de comportamientos traducidos en acciones. Esta satisfacción, placer o la evitación del displacer, sería una de las bases del bienestar personal.

El psicólogo A. Maslow, desde una visión humanista, ya nos definió la famosa pirámide de necesidades del ser humano y, que una vez satisfecha una necesidad, nos motivamos hacia un nivel superior. Actualmente es discutible esta teoría, al menos en el orden jerárquico de necesidades y motivación. También debemos tener en cuenta que, entre la sociedad en la que vivió A. Maslow y la actual, existen notorias diferencias.

Desde una visión más neurofisiológica, es de destacar el papel del hipotálamo en su función como mediador entre la conducta o los comportamientos externos y el medio interno fisiológico. Existen estudios sobre este tema que escaparían de los objetivos de este artículo.

¿Y por qué es importante tener claras las motivaciones?

Un aspecto fundamental es visualizar los objetivos de forma consciente y segura. Este aspecto no es fácil. Cuando lo conseguimos, proceso en el que podemos tardar años si hablamos de varios objetivos, la motivación, como impulso-energía, nos ha de facilitar el camino.

Por eso es importante que, cuando el niño/a va creciendo, darle soporte en sus dudas o inseguridades, que son una fuente de ansiedad perturbadora para que, a través de la visualización, la información, las consultas, la curiosidad sana o la experiencia, le ayuden a concretar estos objetivos a nivel vital-personal y profesional.

También sería extensible a nivel profesional en los equipos de trabajo. Ayudar a conseguir que cada responsable de equipo, pueda clarificar el conocimiento de cada colaborador y, aparte de sus competencias, poder dar salida a la motivación-satisfacción de sus objetivos profesionales. En este apartado tienen un rol y función importante los departamentos de RRHH.              

Así mismo, en momentos de dificultades en la vida, las motivaciones, como un “mantra”, nos han de ayudar a autocontrolarnos, buscar soluciones, enfocarlas, y compensar las posibles ansiedades perturbadoras asociadas a estas dificultades.   

En resumen, tengamos en cuenta este concepto de la motivación, a veces etéreo, como una de las bases del bienestar personal.

Escrito por Jordi Llado

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Jóvenes, el TALENTO desaprovechado

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Según la definición de la Real Academia Española (RAE), talento es: 1. m. inteligencia (capacidad de entender); 2. m. aptitud (capacidad para el desempeño de algo); 3. m. persona inteligente o apta para determinada ocupación.

Desde Recursos humanos, entendemos talento como un concepto mucho más amplio y global. Concebido como la mezcla entre el conocimiento, la aptitud y la actitud de cada persona. En ningún caso deberíamos contemplar que este hiciera distinciones en cuanto a edad, género o nacionalidad, entre otros.

No obstante, teniendo en cuenta esta definición, me sigo preguntado por qué aún hay menos mujeres directivas que hombres; por qué a los profesionales de 50 años les cuesta más encontrar empleo que a los de 35, y por qué a los jóvenes nos resulta tan complicado introducirnos en el mercado laboral.

Centrándonos en este último punto, según los últimos datos publicados por Eurostat, España lidera las estadísticas de paro juvenil de la Unión Europea, tras anotarse en enero de 2021 un 39,9% de desempleo entre los menores de 25 años; casi el doble de la tasa media europea.

A pesar de ello, hoy en día es habitual que los jóvenes tengamos formación académica en España. Además, algunas instituciones académicas nos ofrecen la posibilidad de realizar parte de nuestros estudios o prácticas en el extranjero, llevándonos así a desarrollar, entre muchas otras cosas, ese requisito tan altamente demandado por las empresas, los idiomas.

No obstante, a pesar de ser una de las generaciones mejor preparadas, todo ello no parece suficiente en el momento de postularse para un empleo. Siendo uno de los principales motivos de descarte, la famosa falta de experiencia, estrictamente ligada al factor edad.

En mi opinión, incorporar talento joven a las empresas es una de las mejores apuestas que puede realizar una organización. La contratación de jóvenes favorece el inicio de nuestra vida profesional, al mismo tiempo que contribuye a la equidad laboral.

Además, incorporar talento sin experiencia no debería de ser un inconveniente. En general, es sabido que, al no tener vicios laborales ya incorporados, somos capaces de nutrir las organizaciones de nuevas ideas, y formas de hacer. Asimismo, actualmente existen infinidad de recursos mediante los cuales es posible potenciar y formar el talento en las empresas, a través de planes de formación y programas de desarrollo en función de las exigencias de cada puesto.

Usualmente, los jóvenes incorporados en contratos de prácticas o en posiciones junior, tendemos a aprender más rápido, aportando mayor productividad a la organización, y adoptando los valores de la empresa de forma mucho más eficiente. Por ende, somos más flexibles, innovadores, y muy probablemente autodidactas en profesiones u oficios que se desarrollan en entornos digitales. Es por ello que en un contexto laboral cada vez más enfocado hacia la virtualidad, contar con talento joven es una enorme ventaja para las empresas.

Escrito por Judith Alana

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LO QUE LA PANDEMIA TRAJO AL MUNDO LABORAL Y LO QUE NOS DEJARÁ

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Fue un 31 de enero, a última hora de la noche, cuando el Centro Nacional de Microbiología confirmaba el primer caso de coronavirus en España, el de un turista alemán en las islas canarias. Ese día, nuestra vida en general, y la laboral en particular cambiaría para siempre.

Semanas más tarde, se empezaron a aplicar en España diferentes acciones y políticas de confinamiento que acabaron con el decreto de estado de alarma el 14 de marzo a las 00:00 h. Nada ha vuelto a ser lo mismo. Nuestros hogares, costumbres, hábitos, preferencias, relaciones, todo incluso el trabajo, ha cambiado.

Los cambios han sido enormes, con una nueva realidad marcada por lo que se ha denominado trabajo líquido. Una realidad post covid marcada por la flexibilidad, el teletrabajo, la digitalización y la movilidad de los empleados, que han visto cómo pueden desempeñar sus funciones, en muchas ocasiones, sin fijar un espacio concreto.

La pregunta, es casi obligada. Estos cambios en el entorno laboral que ya se venían vislumbrando, y que se han acelerado con la pandemia, ¿Se mantendrán en el tiempo? ¿Volverán las empresas a la en ocasiones absurda presencialidad y presencialismo? ¿Volveremos los especialistas de recursos humanos a descartar candidatos por su residencia a pesar de no ser un factor clave del puesto? ¿Volverán las reuniones presenciales eternas e improductivas?

En opinión de muchos expertos, “el trabajo líquido ha llegado para quedarse”. En mi opinión, nada volverá a ser igual, y las compañías tendrán que adaptarse a esta nueva situación, marcada por la multi interacción entre profesionales, que les libera de ataduras. Ofrecer flexibilidad horaria, movilidad y medir el rendimiento por objetivos y no por presencialidad ayudará a las compañías a adaptarse a la nueva realidad en la que el empleado se ha empoderado.

En este empoderamiento, la tecnología ha funcionado como un claro aliado del empleado, como facilitador de un cambio de modelo en el mercado laboral que cada vez se aleja más del modelo industrial, de horarios fijos, de exclusividad con la empresa, donde las jerarquías estaban muy definidas y el entorno era rígido y estable.

Creo también que dicho empoderamiento del empleado, no se consolidará si como profesionales no somos capaces de adaptarnos a la nueva realidad, potenciando nuestra formación especialmente digital, y desarrollando competencias (hard y soft skills) claves en esta nueva era post pandemia. El liderazgo motivacional, la gestión de equipos multidisciplinares, la empatía o la flexibilidad y capacidad de adaptación serán sin lugar a duda las competencias que todas las empresas valorarán y querrán en sus colaboradores.

“En el equilibrio está la virtud” reza el refranero popular, y la nueva realidad laboral, también. El teletrabajo debe ser combinado con el trabajo en oficina de una forma equilibrada y analizando la situación de cada empleado, así como las responsabilidades y funciones concretas. Necesitamos además el contacto, la mirada, el tono de voz, el encaje de manos, la complicidad y porqué no, la palmada en la espalda (El codo sigue sin convencerme).

Los próximos meses veremos qué cambios han llegado para quedarse, cuales se revierten, y como de flexibles somos para adaptarnos a todo lo que está por llegar.

Escrito por Ibán Rodríguez

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Atila. Sobre Liderazgo y gestión de equipos.  El peligro de la toxicidad.

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Atila fue el último y más poderoso caudillo de los hunos. Se le recuerda como el paradigma de la crueldad, la destrucción y la rapiña.

“Yo soy el martillo del mundo… donde mi caballo pisa no crece hierba”. Esta frase atribuida a Atila nos da una idea de la crueldad con que actuaba este líder tribal de los años 400 dc en lo que entonces era Europa Occidental y Asia Central.

Ha pasado mucho tiempo desde entonces pero aún podemos encontrar su manera de proceder, salvando ciertas distancias, en el ámbito empresarial.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional todos, en menor o mayor medida, hemos tenido la suerte de cruzarnos en el camino de algunos “Atilas”, es inevitable. Pero, ¿suerte?

Sí, digo suerte, porque si bien es cierto que pueden destruirte, también es cierto que, dependiendo de cómo actúes, puede fortalecerte con el tiempo. También aprendes a separar qué quieres y qué no quieres para ti.

Un perfil psicopático como “Atila”, tiene unas características que me gustaría destacar. Entre ellas; su apariencia hacia el exterior puede llegar a parecer hasta de buena persona, ser amable, cuidar sus formas y contar con gran capacidad de influencia sobre los demás. Pero realmente y para los que llegan a conocerle mejor, entre sus hazañas destacan; eliminan el talento que pueden hacerles sombra, favorecen la rivalidad entre compañeros, incitan comportamientos negativos, estrés y ansiedad en todas las capas de la organización. De igual modo, favorecen el miedo de los demás a equivocarse, a no asumir riesgos y anulan su creatividad. Su lema favorito es; “o estás conmigo o contra mí”. En general, favorecen la destrucción silenciosa de la empresa bajo la apariencia que su hoja de ruta es la mejor de las posibles. Y digo silenciosa porque quien ose enfrentarse a esta situación, inmediatamente recibirá su dosis de mobbing pertinente y posteriormente estará fuera de la empresa.

Vamos, un anti líder en toda regla, o lobo con piel de cordero. Y es cierto que siempre han existido, pero considero que hoy en día son más peligrosos porque limitan la posible remontada de la empresa tras los efectos del COVID.

 

En la vida te encontrarás con total certeza con muchos obstáculos, y soy de la idea que deben enfrentarse para poder crecer como personas y como profesionales. Pero aquí encontramos una excepción. En ocasiones es mejor apartarse, como cuando tocas el fuego o cuando no tienes, o no quieres poner en práctica, las mismas herramientas que Atila. Es imposible salir al campo de juego y ganar siempre. El problema en este caso será encontrar el obstáculo que puede cerrarte las puertas laborales, la sabiduría será saber cómo gestionarlo mientras dure en tu vida y saber retirarse a tiempo. Se aprende por jugar, no por ganar siempre.

También encuentro un motivo más para que una retirada a tiempo sea la estrategia más exitosa. No es lo mismo ver desde fuera cómo se destruye poco a poco aquello que has ayudado a construir con todas las ilusiones y el cariño que ello implica, que vivirlo desde dentro y ver con impotencia cómo avanza la negatividad, se destruyen los equipos, y cómo va mermando tu autoestima y vas bajando la cabeza para no ver ni saber más de lo que puedes aceptar si tienes valores. De valientes está lleno el cementerio. Y hay vida fuera de las organizaciones y de las personas tóxicas.

 

Mi recomendación para quien puede tomar decisiones sobre los “Atilas”; hay que desactivarlos, aislarles del poder, favorecer y proteger a los profesionales que aporten otros valores más positivos, que potencien el negocio y a los equipos. Y si todo esto no funciona, proponerle a “Atila” un programa de Outplacement. O ni eso.

 

El trabajo puede y debe vivirse como una experiencia motivadora, que incremente la autoestima, que genere entusiasmo, cohesión, que favorezca las actitudes positivas, con mayor sentimiento de pertenencia a la organización de la que se forma parte. Si se neutraliza a este tipo de perfil se conseguirá reducir el conflicto, se potenciará la creatividad de los equipos, y todo ello, fomentará que las energías de la empresa vayan a mejorar el servicio a nuestros clientes y no a solucionar los problemas internos.

 

Si quieres que tras el COVID, en tu empresa crezca la hierba, rodéate de líderes con buenos valores.

Escrito por Luis Pizarro

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Escrito por Luis Pizarro

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“A partir de los 50 parece que no existimos”, “Qué poco caso me hacen desde que cumplí los 50”, “Me han descartado de un proceso por mi edad”, “Me han dicho que finalmente han escogido a alguien más junior”

Ëstas son algunas de las miles de quejas que nos llegan de nuestros candidatos y candidatas que denominamos Talento Senior (aquellas personas que poseen una dilatada experiencia en el mercado y que sobrepasan los 50 años). Es una lástima, la verdad. Tenemos una generación entera de profesionales con más de 20 años de experiencia al servicio de las empresas, que son automáticamente descartados por el simple sesgo de la edad, sin entrar a valorar todo lo que pueden aportar. Más del 90% de estos profesionales no llegan a inscribirse a ofertas en las que encajan porque saben que los van a descartar. La discriminación basada en la edad, llamada “edadismo”, ya es la tercera gran forma de discriminación en nuestra sociedad, por detrás del racismo y el sexismo.

Larga y próspera vida

Cabe recordar que España, según un artículo de “La información”, tiene una tasa de natalidad de 1,23 hijos por mujer (la tasa óptima de reposición está en 2,1 hijos por mujer) y que actualmente somos el segundo país más longevo del mundo sólo por detrás de Japón. Se prevé, además, que en 2040 ya seamos el país más longevo del mundo. Hay un problema añadido: en 2050 se prevé que el mercado laboral sea similar al de 2020. Los mismos trabajadores, pero más envejecidos, por lo que el principal grupo demográfico como mano de obra serán los mayores de 50 años.

Estadística: Número de nacimientos por cada mil habitantes en España en 2019, por comunidad autónoma | Statista
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El valor de la experiencia

Una persona que aporta tanta experiencia normalmente supone una mejora en tu organización. Un impacto directo e inmediato dentro de su departamento inicialmente, que luego se va extendiendo a toda la empresa. Además, aporta estabilidad, ya que no está buscando ir saltando de un proyecto a otro. Pero lo más importante, aporta valor. Tener dentro de tu organización a una persona así, normalmente aporta conocimiento, templanza, trabajo, visión global, calidad, e incluso pueden ser mentores de profesionales más jóvenes e iniciar proyectos conjuntos donde aportar un mix de soluciones, uniendo lo mejor de cada uno.

Es curioso ver en un país como el nuestro, tan dado a celebrar las victorias deportivas en diferentes disciplinas, tenemos atletas que superan en edad a sus rivales y, sin embargo, siguen siendo números uno en cada una de sus disciplinas. Casos como el de Carlos Sainz padre, Pau Gasol, Rafa Nadal, Fernando Alonso, etc, nos demuestran que la edad es solo un número que no tiene nada que ver con el desempeño. Además, todos ellos son un ejemplo para sus rivales, por el trabajo, por el esfuerzo, por su deportividad, por el trato que dispensan. Por algo será.

A pesar de que existe cada vez más concienciación sobre este tema, llegando incluso a crearse empresas específicas que enfocan todo su objetivo a que el talento senior encuentre proyecto, o que grandes empresas hayan creado políticas internas donde se promueve la incorporación y retención de este talento senior, seguimos con los mismos problemas: las empresas siguen rechazando profesionales con edades a partir de los 50 años.

Conclusión

Deberíamos todos hacer un esfuerzo y mirar con otros ojos a aquellas personas que su único “delito” es tener más de 50 años. Os puedo asegurar que la experiencia de poder cubrir la necesidad de un cliente con una candidatura con más de 50 años es un subidón. Por un lado, te has dado cuenta que tu cliente no tiene sesgos de edad en sus procesos y te sientes orgulloso de poder colaborar con empresas como la suya y, por otro, has puesto tu granito de arena para que todo el conocimiento y experiencia, acumulada en toda una vida de trabajo, esté dentro de una organización y pueda dar sus frutos.

Escrito por Javier Segura

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