Atila. Sobre Liderazgo y gestión de equipos. El peligro de la toxicidad.

Atila fue el último y más poderoso caudillo de los hunos. Se le recuerda como el paradigma de la crueldad, la destrucción y la rapiña.

“Yo soy el martillo del mundo… donde mi caballo pisa no crece hierba”. Esta frase atribuida a Atila nos da una idea de la crueldad con que actuaba este líder tribal de los años 400 dc en lo que entonces era Europa Occidental y Asia Central.

Ha pasado mucho tiempo desde entonces pero aún podemos encontrar su manera de proceder, salvando ciertas distancias, en el ámbito empresarial.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional todos, en menor o mayor medida, hemos tenido la suerte de cruzarnos en el camino de algunos “Atilas”, es inevitable. Pero, ¿suerte?

Sí, digo suerte, porque si bien es cierto que pueden destruirte, también es cierto que, dependiendo de cómo actúes, puede fortalecerte con el tiempo. También aprendes a separar qué quieres y qué no quieres para ti.

Un perfil psicopático como “Atila”, tiene unas características que me gustaría destacar. Entre ellas; su apariencia hacia el exterior puede llegar a parecer hasta de buena persona, ser amable, cuidar sus formas y contar con gran capacidad de influencia sobre los demás. Pero realmente y para los que llegan a conocerle mejor, entre sus hazañas destacan; eliminan el talento que pueden hacerles sombra, favorecen la rivalidad entre compañeros, incitan comportamientos negativos, estrés y ansiedad en todas las capas de la organización. De igual modo, favorecen el miedo de los demás a equivocarse, a no asumir riesgos y anulan su creatividad. Su lema favorito es; “o estás conmigo o contra mí”. En general, favorecen la destrucción silenciosa de la empresa bajo la apariencia que su hoja de ruta es la mejor de las posibles. Y digo silenciosa porque quien ose enfrentarse a esta situación, inmediatamente recibirá su dosis de mobbing pertinente y posteriormente estará fuera de la empresa.

Vamos, un anti líder en toda regla, o lobo con piel de cordero. Y es cierto que siempre han existido, pero considero que hoy en día son más peligrosos porque limitan la posible remontada de la empresa tras los efectos del COVID.

En la vida te encontrarás con total certeza con muchos obstáculos, y soy de la idea que deben enfrentarse para poder crecer como personas y como profesionales. Pero aquí encontramos una excepción. En ocasiones es mejor apartarse, como cuando tocas el fuego o cuando no tienes, o no quieres poner en práctica, las mismas herramientas que Atila. Es imposible salir al campo de juego y ganar siempre. El problema en este caso será encontrar el obstáculo que puede cerrarte las puertas laborales, la sabiduría será saber cómo gestionarlo mientras dure en tu vida y saber retirarse a tiempo. Se aprende por jugar, no por ganar siempre.

También encuentro un motivo más para que una retirada a tiempo sea la estrategia más exitosa. No es lo mismo ver desde fuera cómo se destruye poco a poco aquello que has ayudado a construir con todas las ilusiones y el cariño que ello implica, que vivirlo desde dentro y ver con impotencia cómo avanza la negatividad, se destruyen los equipos, y cómo va mermando tu autoestima y vas bajando la cabeza para no ver ni saber más de lo que puedes aceptar si tienes valores. De valientes está lleno el cementerio. Y hay vida fuera de las organizaciones y de las personas tóxicas.

Mi recomendación para quien puede tomar decisiones sobre los “Atilas”; hay que desactivarlos, aislarles del poder, favorecer y proteger a los profesionales que aporten otros valores más positivos, que potencien el negocio y a los equipos. Y si todo esto no funciona, proponerle a “Atila” un programa de Outplacement. O ni eso.

El trabajo puede y debe vivirse como una experiencia motivadora, que incremente la autoestima, que genere entusiasmo, cohesión, que favorezca las actitudes positivas, con mayor sentimiento de pertenencia a la organización de la que se forma parte. Si se neutraliza a este tipo de perfil se conseguirá reducir el conflicto, se potenciará la creatividad de los equipos, y todo ello, fomentará que las energías de la empresa vayan a mejorar el servicio a nuestros clientes y no a solucionar los problemas internos.

Si quieres que tras el COVID, en tu empresa crezca la hierba, rodéate de líderes con buenos valores.

Atila. Sobre Liderazgo y gestión de equipos. El peligro de la toxicidad.

Imagen via Freepick

Escrito por Luis Pizarro

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Atila fue el último y más poderoso caudillo de los hunos. Se le recuerda como el paradigma de la crueldad, la destrucción y la rapiña.

“Yo soy el martillo del mundo… donde mi caballo pisa no crece hierba”. Esta frase atribuida a Atila nos da una idea de la crueldad con que actuaba este líder tribal de los años 400 dc en lo que entonces era Europa Occidental y Asia Central.

Ha pasado mucho tiempo desde entonces pero aún podemos encontrar su manera de proceder, salvando ciertas distancias, en el ámbito empresarial.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional todos, en menor o mayor medida, hemos tenido la suerte de cruzarnos en el camino de algunos “Atilas”, es inevitable. Pero, ¿suerte?

Sí, digo suerte, porque si bien es cierto que pueden destruirte, también es cierto que, dependiendo de cómo actúes, puede fortalecerte con el tiempo. También aprendes a separar qué quieres y qué no quieres para ti.

Un perfil psicopático como “Atila”, tiene unas características que me gustaría destacar. Entre ellas; su apariencia hacia el exterior puede llegar a parecer hasta de buena persona, ser amable, cuidar sus formas y contar con gran capacidad de influencia sobre los demás. Pero realmente y para los que llegan a conocerle mejor, entre sus hazañas destacan; eliminan el talento que pueden hacerles sombra, favorecen la rivalidad entre compañeros, incitan comportamientos negativos, estrés y ansiedad en todas las capas de la organización. De igual modo, favorecen el miedo de los demás a equivocarse, a no asumir riesgos y anulan su creatividad. Su lema favorito es; “o estás conmigo o contra mí”. En general, favorecen la destrucción silenciosa de la empresa bajo la apariencia que su hoja de ruta es la mejor de las posibles. Y digo silenciosa porque quien ose enfrentarse a esta situación, inmediatamente recibirá su dosis de mobbing pertinente y posteriormente estará fuera de la empresa.

Vamos, un anti líder en toda regla, o lobo con piel de cordero. Y es cierto que siempre han existido, pero considero que hoy en día son más peligrosos porque limitan la posible remontada de la empresa tras los efectos del COVID.

En la vida te encontrarás con total certeza con muchos obstáculos, y soy de la idea que deben enfrentarse para poder crecer como personas y como profesionales. Pero aquí encontramos una excepción. En ocasiones es mejor apartarse, como cuando tocas el fuego o cuando no tienes, o no quieres poner en práctica, las mismas herramientas que Atila. Es imposible salir al campo de juego y ganar siempre. El problema en este caso será encontrar el obstáculo que puede cerrarte las puertas laborales, la sabiduría será saber cómo gestionarlo mientras dure en tu vida y saber retirarse a tiempo. Se aprende por jugar, no por ganar siempre.

También encuentro un motivo más para que una retirada a tiempo sea la estrategia más exitosa. No es lo mismo ver desde fuera cómo se destruye poco a poco aquello que has ayudado a construir con todas las ilusiones y el cariño que ello implica, que vivirlo desde dentro y ver con impotencia cómo avanza la negatividad, se destruyen los equipos, y cómo va mermando tu autoestima y vas bajando la cabeza para no ver ni saber más de lo que puedes aceptar si tienes valores. De valientes está lleno el cementerio. Y hay vida fuera de las organizaciones y de las personas tóxicas.

Mi recomendación para quien puede tomar decisiones sobre los “Atilas”; hay que desactivarlos, aislarles del poder, favorecer y proteger a los profesionales que aporten otros valores más positivos, que potencien el negocio y a los equipos. Y si todo esto no funciona, proponerle a “Atila” un programa de Outplacement. O ni eso.

El trabajo puede y debe vivirse como una experiencia motivadora, que incremente la autoestima, que genere entusiasmo, cohesión, que favorezca las actitudes positivas, con mayor sentimiento de pertenencia a la organización de la que se forma parte. Si se neutraliza a este tipo de perfil se conseguirá reducir el conflicto, se potenciará la creatividad de los equipos, y todo ello, fomentará que las energías de la empresa vayan a mejorar el servicio a nuestros clientes y no a solucionar los problemas internos.

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Según las previsiones del banco de España, 1 de cada 10 empresas echarán el cierre por la actual crisis, derivada de la pandemia. A estas previsiones nada esperanzadoras, se suma la proyección del Consejo General de Economistas, donde se indica que las insolvencias aumentarán un 41% en 2021.

Estas informaciones unidas a muchas otras que vemos todos los días, auguran un contexto económico-laboral que me gustaría definir como complicado para este año.

Por nuestra actividad profesional relacionada con el Outplacement, observamos además cientos de ERES de diferente envergadura por todo el estado, así como un goteo incesante de despidos individuales.

Pero también por nuestra actividad en el ámbito de la selección de personal, vivimos casi diariamente recolocaciones de trabajadores en un nuevo e ilusionante proyecto profesional.

Muchas personas se preguntan si hay esperanza de encontrar una nueva alternativa profesional a pesar de la situación actual. La respuesta es sí, pero siendo conscientes que hay mucha más competencia para optar a cualquier puesto. Entonces: ¿Quiénes son las personas que tienen mayor éxito en su recolocación?

Para poder moverse con mayor solvencia en este contexto de búsqueda, donde hay, además, muchos buenos profesionales optando a ofertas de trabajo no tan abundante como en otros momentos, destaco especialmente dos términos; Resiliencia y Outplacement.

Resiliencia porque, como vimos en nuestro artículo anterior (Resiliencia I), es fundamental trabajar diferentes aspectos de nosotros mismos, para poder afrontar con más fuerza los impactos que recibimos en la vida. La pérdida de un empleo es algo que puede afectar a nuestra autoestima de manera negativa.

Y destaco el término Outplacement porque dentro de esta mejora personal y profesional, desarrollar las técnicas efectivas de búsqueda de empleo es crítico en la actualidad. Por mi experiencia en este ámbito, fruto de muchos años trabajando con empresas de todos los sectores, ser eficaz en el proceso de transición profesional siendo acompañado por profesionales expertos en la materia, puede marcar la diferencia entre encontrar antes una nueva alternativa profesional o hallarse de frente ante la incertidumbre del mercado laboral.

Me gustaría destacar varios aspectos relativos al Outplacement. En primer lugar, la búsqueda de una nueva alternativa profesional no debería comenzar, en mi opinión, cuando ya has salido de una empresa. El proceso debería comenzar estando en activo, mejorando en todo momento nuestra empleabilidad.

Pero, tanto si estás en activo como si estás en situación de transición profesional, te anoto a continuación algunos aspectos a tener muy en cuenta para mejorar la empleabilidad.

FORMACIÓN

La formación debería ser constante, debemos actualizar periódicamente nuestros conocimientos y mejorar nuestras competencias para adaptarlas a un mercado laboral cada vez más exigente.

OBSERVACIÓN

Debemos ser muy observadores, me explico. Estar pendientes sobre cómo se está moviendo el mercado laboral nos permitirá conocer mejor las competencias necesarias, hallar sectores emergentes, estar preparados y adaptarse a los cambios constantes que actualmente podemos encontrar en todos los sectores.

Sirva como ejemplo, la transición que está experimentando la industria automovilística, pasando de vehículos de combustión a la electrificación del parque móvil. Aquellas empresas que no se adapten a los nuevos cambios produciendo piezas que quedarán obsoletas en esta revolución del vehículo, caerán. Por el contrario, otras empresas se adaptarán o surgirán nuevas compañías capaces de satisfacer estas nuevas necesidades.

AUTOANÁLISIS

Me gustaría destacar la importancia de realizar un correcto autoanálisis, es decir, tomar conciencia de quién eres; qué has conseguido, qué puedes aportar, qué quieres conseguir, cuáles son tus fortalezas y cómo ponerlas en valor ante una entrevista de selección. No menos importante es identificar cuáles son tus áreas de mejora en la actualidad y qué puedes hacer para superarlas.

Para enfrentarse a un contexto de mayor dificultad como el actual, no sólo podemos confiar en la suerte, también tenemos que prepararnos, tener confianza en nosotros mismos y pasar a la acción.

Piensa que, por ejemplo, un atleta no es únicamente el profesional que vemos un día en una competición dando lo mejor de sí mismo. Detrás hay mucho esfuerzo y trabajo para preparar la competición con las mayores garantías de éxito.

Para entrenarte, si estás en transición profesional, el Outplacement y sus técnicas para la búsqueda de una nueva alternativa profesional serán tu mejor aliado.

¿Qué vas a hacer a partir de ahora para mejorar tu empleabilidad?

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La Resiliencia, 1ª parte

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Es innegable que vivimos en momentos de dificultad derivados de la situación de pandemia global que nos afecta, y por ello debemos movernos constantemente en un entorno de incertidumbre.

Actualmente muchas empresas están viviendo una situación complicada, con dudas sobre su capacidad de supervivencia y organizando la plantilla en función de todo aquello que afecta a su mercado diariamente. Sumado en muchos casos a una delicada situación financiera y una falta de perspectiva realista de ventas hacen de su gestión una carrera llena de obstáculos.

Pero no hay que olvidar que las empresas evidentemente están formadas por personas, y éstas se ven afectadas por dos frentes: el profesional y el personal. Muchas personas creen que su puesto de trabajo está en peligro y, además, observan cómo está afectando la pandemia a sus seres queridos. Nos encontramos en nuestras conversaciones o a través de redes sociales y medios de comunicación como se está perdiendo la ilusión. Con esta situación tan dilatada en el tiempo, muchas personas se anclan en el negativismo o el negacionismo. Todo ello hace que el clima laboral en las empresas tenga en estos momentos una tormenta perfecta, que hace que salir de esta situación sea aún más complicado.

Es necesario romper este círculo autodestructivo lo antes posible y para ello, en mi opinión, el primer paso debe ser desarrollar la resiliencia de los colaboradores a través de la formación. Ningún buque llegará a puerto en plena tormenta con la tripulación desmotivada.

La resiliencia es un requisito fundamental para lograr el éxito empresarial en el entorno actual. De hecho, por mi experiencia, las empresas resilientes son aquellas capaces de absorber un contexto de dificultad sin que por ello se vea afectada especialmente su rentabilidad, y que incluso pueden desarrollar cierta flexibilidad y motivación que les permiten acometer nuevos proyectos.  Así mismo, tendrá la facultad de poder recuperarse más rápidamente de las situaciones difíciles y afrontar con mayor éxito los retos.

Una persona y una organización resiliente, a pesar de ser vulnerable a los impactos que recibe, está más preparada para hacer frente a los cambios e incertidumbres que le acontecen en el día a día. No significa en absoluto que no le vayan a afectar lo más mínimo las crisis y los cambios, pero su capacidad para reaccionar ante ellos de una manera más positiva y más adaptativa será mayor. Esto le permitirá tener más capacidad de resistir, superar y aprender de estas experiencias que le harán resistir, adaptarse a los nuevos tiempos y finalmente fortalecerse.

Desarrollar la resiliencia organizacional es un proyecto de alto valor añadido, que conlleva un tiempo donde se pueden trabajar aspectos como la autoestima, auto regulación emocional, nivel de responsabilidad individual en la consecución de los objetivos, motivación, etc. Todo ello afectará positivamente a la rentabilidad de la compañía.

En mi opinión, lo importante no es tanto las veces que te caes, sino las veces que te levantas, y sobre todo tenemos que fijarnos en cómo lo hacemos; cuidando a nuestra gente. Ellos cuidarán de nuestros clientes.

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