TALENTO SENIOR, la experiencia olvidada

TALENTO SENIOR, la experiencia olvidada

TALENTO SENIOR, la experiencia olvidada

“A partir de los 50 parece que no existimos”, “Qué poco caso me hacen desde que cumplí los 50”, “Me han descartado de un proceso por mi edad”, “Me han dicho que finalmente han escogido a alguien más junior”

Ëstas son algunas de las miles de quejas que nos llegan de nuestros candidatos y candidatas que denominamos Talento Senior (aquellas personas que poseen una dilatada experiencia en el mercado y que sobrepasan los 50 años). Es una lástima, la verdad. Tenemos una generación entera de profesionales con más de 20 años de experiencia al servicio de las empresas, que son automáticamente descartados por el simple sesgo de la edad, sin entrar a valorar todo lo que pueden aportar. Más del 90% de estos profesionales no llegan a inscribirse a ofertas en las que encajan porque saben que los van a descartar. La discriminación basada en la edad, llamada “edadismo”, ya es la tercera gran forma de discriminación en nuestra sociedad, por detrás del racismo y el sexismo.

Larga y próspera vida

Cabe recordar que España, según un artículo de “La información”, tiene una tasa de natalidad de 1,23 hijos por mujer (la tasa óptima de reposición está en 2,1 hijos por mujer) y que actualmente somos el segundo país más longevo del mundo sólo por detrás de Japón. Se prevé, además, que en 2040 ya seamos el país más longevo del mundo. Hay un problema añadido: en 2050 se prevé que el mercado laboral sea similar al de 2020. Los mismos trabajadores, pero más envejecidos, por lo que el principal grupo demográfico como mano de obra serán los mayores de 50 años.

Estadística: Número de nacimientos por cada mil habitantes en España en 2019, por comunidad autónoma | Statista
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El valor de la experiencia

Una persona que aporta tanta experiencia normalmente supone una mejora en tu organización. Un impacto directo e inmediato dentro de su departamento inicialmente, que luego se va extendiendo a toda la empresa. Además, aporta estabilidad, ya que no está buscando ir saltando de un proyecto a otro. Pero lo más importante, aporta valor. Tener dentro de tu organización a una persona así, normalmente aporta conocimiento, templanza, trabajo, visión global, calidad, e incluso pueden ser mentores de profesionales más jóvenes e iniciar proyectos conjuntos donde aportar un mix de soluciones, uniendo lo mejor de cada uno.

Es curioso ver en un país como el nuestro, tan dado a celebrar las victorias deportivas en diferentes disciplinas, tenemos atletas que superan en edad a sus rivales y, sin embargo, siguen siendo números uno en cada una de sus disciplinas. Casos como el de Carlos Sainz padre, Pau Gasol, Rafa Nadal, Fernando Alonso, etc, nos demuestran que la edad es solo un número que no tiene nada que ver con el desempeño. Además, todos ellos son un ejemplo para sus rivales, por el trabajo, por el esfuerzo, por su deportividad, por el trato que dispensan. Por algo será.

A pesar de que existe cada vez más concienciación sobre este tema, llegando incluso a crearse empresas específicas que enfocan todo su objetivo a que el talento senior encuentre proyecto, o que grandes empresas hayan creado políticas internas donde se promueve la incorporación y retención de este talento senior, seguimos con los mismos problemas: las empresas siguen rechazando profesionales con edades a partir de los 50 años.

Conclusión

Deberíamos todos hacer un esfuerzo y mirar con otros ojos a aquellas personas que su único “delito” es tener más de 50 años. Os puedo asegurar que la experiencia de poder cubrir la necesidad de un cliente con una candidatura con más de 50 años es un subidón. Por un lado, te has dado cuenta que tu cliente no tiene sesgos de edad en sus procesos y te sientes orgulloso de poder colaborar con empresas como la suya y, por otro, has puesto tu granito de arena para que todo el conocimiento y experiencia, acumulada en toda una vida de trabajo, esté dentro de una organización y pueda dar sus frutos.

Escrito por Javier Segura

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Competencias clave en un mundo hiperformado

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Los que nos dedicamos a la detección y atracción de talento para nuestros clientes, vivimos rodeados de Masters, Grados, Certificados de idiomas y demás títulos que nuestros candidatos se encargan de mostrar, orgullosos (y con razón) del esfuerzo que han realizado para obtenerlos. Tanto la denominada Generación X (aquellos nacidos entre los años 1965 y 1980), como la denominada Generación Y o Millennial (nacidos entre los años 1981 y 1996) como, por supuesto, la denominada Generación Z (nacidos entre los años 1996 a 2010) hemos sido los más formados y los que hemos tenido acceso a la mejor formación reglada de la historia.

Sin embargo, a menudo encuentro entre mis candidatos un desconocimiento importante sobre aquellas competencias que todo profesional debe desarrollar y, sobre todo, aquellas que actualmente las compañías valoran por encima de todo. Hemos empezado una era en la que las compañías más importantes del mundo ya no seleccionan por los méritos académicos, sino que se fijan más en las competencias transversales de los profesionales que contratan. Y es el futuro. Cada vez más, será un proceder habitual ver cómo a las empresas les interesa principalmente detectar el nivel competencial de determinadas habilidades profesionales en sus futuros empleados que los títulos académicos que puedan aportar. Pasamos de la “Era de los especialistas” a la “Era de los generalistas”, por lo que, aunque sigue siendo importante ser especialista en determinadas posiciones y tener mucha experiencia en ellas, hay empresas que seleccionan a profesionales por su perfil competencial generalista, aquellos que saben dar respuesta a problemas, a situaciones concretas, que demuestran su entusiasmo por lo que hacen, los que tienen un estilo de liderazgo determinado, o los que dominan las relaciones con los clientes.

A lo largo de mi experiencia profesional, he podido trabajar con todo tipo de empresas, de todo tipo de tamaños y de muchos sectores diversos. Lo que he podido comprobar es que, más allá de la experiencia determinada en el puesto que están buscando cubrir, los candidatos que tienen mayores posibilidades de ser los finalmente escogidos, son aquellos que poseen unas determinadas competencias generalistas. Personalmente, considero que la más importante es la Capacidad de Adaptación a las situaciones que acaecen. En los tiempos que corren, con situaciones y problemas que no esperamos, ser capaz de adaptarse y seguir trabajando, sin bloquearse frente a los cambios, es un valor difícil de encontrar. Otra competencia importante es la de Trabajo en Equipo, esa capacidad de trabajar con otras personas por un objetivo común. Las empresas valoran a las personas que quieren formar parte de un grupo y están dispuestas a anteponer el bien común al suyo propio.

La pasión por aquello que se hace es otro de los valores que las empresas buscan en sus candidatos. Mostrar interés en mejorar y seguir creciendo le hará resaltar al candidato sobre los demás, teniendo más opciones de ser la persona escogida.

Otra competencia esencial, a mi entender, es la Capacidad para la toma de decisiones. Todas las empresas buscan profesionales que sepan, ante determinadas situaciones, evaluar las posibilidades que existen y decidir. Un problema que suele surgir en las organizaciones es precisamente tomar decisiones tardías. Por ello, ser capaz de llegar a una resolución habiendo evaluado la situación es muy valorable. Así como el pensamiento crítico, otra de las competencias esenciales en mi lista. Ser capaz de poner en duda lo ya establecido es lo que hace crecer, tanto a las empresas como a las personas. Es precisamente por eso que las empresas buscan incorporar profesionales con esta capacidad, para poder desarrollar nuevos procedimientos que les permitan ser más eficientes. Por último, incorporaría a esa lista la creatividad, ya que ser capaz de generar nuevas ideas para dar solución a los retos a los que todos nos enfrentamos en nuestro día a día, parece algo muy a tener en cuenta cuando hablamos de talento en las empresas.

En definitiva, equilibremos nuestra formación académica con el conocimiento competencial. Lo primero no nos descartará, lo segundo nos acercará al éxito.

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Donald Trump, liderazgo equivocado

No pretendo entrar a valorar la gestión de Donald Trump como presidente de los Estados Unidos, en la que estoy seguro que encontraría puntos positivos y otros no tantos. Tras 4 años en el cargo y recién finalizado su mandato, podemos decir que Donald Trump no ha pasado inadvertido ni un solo día desde que juró la Constitución de su país, y en todas las decisiones que ha tomado, para bien o para mal, ha mostrado un estilo de liderazgo muy personal.

Cuando has sido elegido para guiar un proyecto de tales dimensiones, (en el caso del Sr. Trump, nada menos que 63 millones de personas en las elecciones de 2016) debes rodearte de un gran equipo, profesionales expertos que te ayuden a tomar las mejores decisiones. No sólo eso, también debes gobernar para toda la población del país y no sólo para tus votantes (apenas el 27% del censo electoral). Entre otras muchas cosas, cuando eres el presidente de la primera potencia mundial debes convertirte en un ejemplo global, planetario, casi cósmico.

Es cierto que llevábamos 8 años habituados a un estilo de liderazgo totalmente opuesto, el protagonizado por Barak Obama. Un político que había hecho historia siendo elegido presidente, que luchó por los derechos de todos los americanos, ejerciendo ese estilo de liderazgo igualitario para todas las masas, que luchó por dejar un mundo mejor cuando se marchara. Pues bien, el Sr. Trump ha impartido a lo largo de los últimos 4 años una clase magistral de liderazgo, en mi opinión, equivocado y digno de estudio.

Ha nombrado a profesionales para su equipo y en algunos casos, a las pocas horas de haberlo hecho, los ha destituido por falta de confianza en ellos. Luego se ha sabido que el motivo ha sido que estos profesionales se han negado a ser marionetas de su jefe (véase ejemplos de Brad Parscale, Mark Esper o Herbert McMacter). Además, a muchos con los que ha seguido trabajando durante su mandato, los ha desacreditado frente a la opinión pública por no tener su misma opinión (véase el ejemplo del Dr. Fauci). Si un líder no cree en su equipo o pretende tomar él solo las decisiones, no sólo se está equivocando porque ningún profesional querrá trabajar a su lado, sino que además está evitando practicar la escucha activa y aprender de profesionales que, seguramente, saben más que él.

Además, en innumerables ocasiones hemos podido observar la nula inteligencia emocional (otro de los valores que un líder debe poseer) que ha demostrado el Sr. Trump cuando ha tomado ciertas decisiones. Como presidente de la primera potencia mundial, ha estado inmerso en decisiones globales que han tenido un impacto general muy importante y en la mayoría de las ocasiones, no ha estado a la altura (véase los ejemplos de la violencia racial, el muro “de la vergüenza” con México o la cruzada contra los medios de comunicación no afines a su ideología). Unido a ello, se ha podido observar como ha utilizado un estilo de comunicación agresivo, soez, manipulador y en muchas ocasiones, censurador. En mi opinión, un líder que sepa transmitir sus ideas, escuchar las ideas de los demás para incorporarlas a su discurso y que sepa motivar a través de la comunicación, alcanzará una trascendencia mayor.

Por último, y no menos importante, un buen líder acepta la responsabilidad de las decisiones que toma, siendo el primero en asumir los errores y así poder tomar decisiones que los resuelvan. En este caso, lo que hemos podido observar es la poca responsabilidad que ha mostrado el Sr. Trump en todos los actos resultantes de sus decisiones o declaraciones, echando la culpa a los demás en todo momento y pretendiendo aparecer como una víctima más de un boicot de los medios de comunicación o de una trama contra él (véase como ejemplo los disturbios ocasionados provocados por su idea de amaño de las elecciones).

En definitiva, el Sr. Trump quedará en los libros de historia como el 45º presidente de los Estados Unidos de América, como el presidente del movimiento “Black Lives Matter”, como el presidente del Asalto al Capitolio, por su pelo y por el autobronceador, pero jamás, bajo mi punto de vista, pasará a la historia por demostrar un estilo de liderazgo ejemplar para su país.

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