LO QUE LA PANDEMIA TRAJO AL MUNDO LABORAL Y LO QUE NOS DEJARÁ

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Fue un 31 de enero, a última hora de la noche, cuando el Centro Nacional de Microbiología confirmaba el primer caso de coronavirus en España, el de un turista alemán en las islas canarias. Ese día, nuestra vida en general, y la laboral en particular cambiaría para siempre.

Semanas más tarde, se empezaron a aplicar en España diferentes acciones y políticas de confinamiento que acabaron con el decreto de estado de alarma el 14 de marzo a las 00:00 h. Nada ha vuelto a ser lo mismo. Nuestros hogares, costumbres, hábitos, preferencias, relaciones, todo incluso el trabajo, ha cambiado.

Los cambios han sido enormes, con una nueva realidad marcada por lo que se ha denominado trabajo líquido. Una realidad post covid marcada por la flexibilidad, el teletrabajo, la digitalización y la movilidad de los empleados, que han visto cómo pueden desempeñar sus funciones, en muchas ocasiones, sin fijar un espacio concreto.

La pregunta, es casi obligada. Estos cambios en el entorno laboral que ya se venían vislumbrando, y que se han acelerado con la pandemia, ¿Se mantendrán en el tiempo? ¿Volverán las empresas a la en ocasiones absurda presencialidad y presencialismo? ¿Volveremos los especialistas de recursos humanos a descartar candidatos por su residencia a pesar de no ser un factor clave del puesto? ¿Volverán las reuniones presenciales eternas e improductivas?

En opinión de muchos expertos, “el trabajo líquido ha llegado para quedarse”. En mi opinión, nada volverá a ser igual, y las compañías tendrán que adaptarse a esta nueva situación, marcada por la multi interacción entre profesionales, que les libera de ataduras. Ofrecer flexibilidad horaria, movilidad y medir el rendimiento por objetivos y no por presencialidad ayudará a las compañías a adaptarse a la nueva realidad en la que el empleado se ha empoderado.

En este empoderamiento, la tecnología ha funcionado como un claro aliado del empleado, como facilitador de un cambio de modelo en el mercado laboral que cada vez se aleja más del modelo industrial, de horarios fijos, de exclusividad con la empresa, donde las jerarquías estaban muy definidas y el entorno era rígido y estable.

Creo también que dicho empoderamiento del empleado, no se consolidará si como profesionales no somos capaces de adaptarnos a la nueva realidad, potenciando nuestra formación especialmente digital, y desarrollando competencias (hard y soft skills) claves en esta nueva era post pandemia. El liderazgo motivacional, la gestión de equipos multidisciplinares, la empatía o la flexibilidad y capacidad de adaptación serán sin lugar a duda las competencias que todas las empresas valorarán y querrán en sus colaboradores.

“En el equilibrio está la virtud” reza el refranero popular, y la nueva realidad laboral, también. El teletrabajo debe ser combinado con el trabajo en oficina de una forma equilibrada y analizando la situación de cada empleado, así como las responsabilidades y funciones concretas. Necesitamos además el contacto, la mirada, el tono de voz, el encaje de manos, la complicidad y porqué no, la palmada en la espalda (El codo sigue sin convencerme).

Los próximos meses veremos qué cambios han llegado para quedarse, cuales se revierten, y como de flexibles somos para adaptarnos a todo lo que está por llegar.

Escrito por Ibán Rodríguez

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Todos nosotros, seamos empresarios o empleados, nos hemos encontrado en algún momento de nuestra vida, en una entrevista de trabajo en la que no hemos sabido qué ni cómo responder a las preguntas que nos hacían. Preguntas en ocasiones planteadas para ponernos “contra las cuerdas” y en las que parece que no existe una respuesta adecuada. 

En este artículo voy a intentar orientaros sobre lo que para mí, como entrevistador y experto en atracción de talento, serían respuestas de valor que posicionan al candidato de una manera positiva, o en el peor escenario no nos llevan a descartar una candidatura. 

Una pregunta que en ocasiones puede hacer un entrevistador al iniciar la entrevista es pedir al candidato “que se venda”. A pesar de no ser una pregunta sencilla de responder, ya que podemos excedernos o quedarnos cortos, hay algunas ideas que nos pueden ayudar. Centrarnos en nuestras capacidades, habilidades y experiencia en tareas similares a las requeridas para el puesto. En este punto es interesante recurrir a resultados objetivos pasados. En segundo lugar, si hemos hecho los deberes, sabremos poner de manifiesto nuestra adecuación a los valores y cultura de la empresa. Por último, deberemos mostrar nuestra motivación por el puesto y justificar nuestra motivación por el cambio. Es decir, porqué dejamos el puesto actual y queremos incorporarnos al nuevo. 

Otra pregunta muy habitual en el inicio de las entrevistas, suele ser que expliquemos qué sabemos de la empresa a la que aspiramos incorporarnos. En este caso, siempre deberemos haber preparado bien la información esencial. Portfolio de productos y/o servicios, presencia geográfica, cultura y valores, o las últimas noticias. Todo disponible, normalmente, en la web corporativa. Os podéis imaginar la imagen que da un candidato que, claramente, no se ha informado sobre el proyecto al que pretende incorporarse. 

Muy recurrente también, la pregunta sobre nuestras debilidades, o aspectos de mejora. Bueno, en este caso, os aconsejo ser honestos y plantearlo con sinceridad, pero escogiendo bien las palabras para evitar generar una percepción negativa en exceso. Me explico. Todos, absolutamente todos, tenemos habilidades a mejorar. Esconderlas o decir que no se nos ocurre nada, suele llevar a la desconfianza del entrevistador. Plantear un área de mejora, con sinceridad, y explicando que se está trabajando para mejorarla, considero que puede ser  una buena estrategia. 

¿Y si me preguntan por mi salud actual o pasada? Vaya por delante que, como sabéis, preguntar sobre temas de salud es ilegal. Aún así algún entrevistador, con más o menos claridad, puede acabar preguntando sobre el tema. En este caso, creo que lo mejor es simplemente responder que tu salud nunca te ha impedido desarrollar correctamente tus responsabilidades. Dar otro tipo de respuesta, entrando en detalles, puede acabar provocando nuestro descarte o situaciones realmente incómodas. 

¿Cómo cerramos una entrevista? Una manera inteligente y que suele generar interés en el entrevistador, es que el propio candidato/a nos pregunte sobre la posición. Algunos ejemplos serían, ¿cómo es el día a día del puesto?, ¿cómo se ha originado esta posición?, ¿es de nueva creación?, ¿cuál es la cultura y valores de la empresa?, e incluso, ¿cuál es la estrategia de la empresa para los próximos 5 años? Evitad por supuesto en una primera entrevista, preguntas relacionadas con el salario o el horario, ya que podemos proyectar una idea equivocada sobre nosotros. En una segunda entrevista, con el proceso avanzado, será un momento propicio para esas preguntas.

Escrito por Ibán Rodríguez

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Si una ociosa mañana de sábado, mientras apuramos los últimos sorbos de café invertimos nuestro preciado tiempo de descanso en ojear la web de cualquier empresa, probablemente encontremos sin demasiado esfuerzo pestañas, apartados, o titulares que ensalzarán la tan manoseada idea de los valores corporativos.

¿Y qué dice la bibliografía de cualquier escuela de negocios que se precie al respecto? Pues, hablan de que los valores forman parte de la cultura de cada empresa, dicen que son las expectativas que generan entre sus clientes y proveedores, sus principios y propósitos, su imagen corporativa, lo que determina su misión y visión, en definitiva su identidad.

No sé lo que os inspirará a vosotros tal retahíla de palabros, pero a mí en particular más bien poco. Tras más o menos 20 años en el mercado laboral, y 17 en el vocacional mundo de los recursos humanos, he llegado a la triste conclusión de que para la mayoría de las empresas los valores no son más que la cáscara de una nuez sin fruto.

Me explico. Para mí, los valores son esencia, son maneras de actuar similares, son valores personales llevados a la empresa, son principios éticos y morales, es en definitiva aquello que mantiene unidos y luchando por un objetivo común a los empleados en tiempos de crisis (también en las que nos distancian y nos hacen pasarnos el día de videoconferencia en videoconferencia).

Dejemos de una vez como empresas de usar el marketing y la responsabilidad social corporativa como palancas para hacer publicidad de nuestros supuestos maravillosos valores.  Seamos valientes y comuniquemos con honestidad quienes somos en esencia y qué tipo de personas encajan en nuestra organización. Lo demás, es hacerse trampas al solitario. Es el único camino para atraer y lo más importante, retener al talento que se sienta identificado con nuestra organización.

Para terminar, una anécdota. Una amiga y excelente profesional me contaba hace un tiempo su nefasta experiencia en la última empresa en la que había trabajado. Ella es una persona muy analítica, con una extraordinaria capacidad de trabajo. Se siente cómoda con normas, procedimientos y procesos claros, donde el entorno es razonablemente estable y en cierto modo predecible. De hecho, su anterior experiencia laboral había sido en una empresa alemana del sector industrial, donde encajaba como pez en el agua. Cometió el error de incorporarse a una empresa del sector retail, altamente creativa, donde cada día cambian las prioridades, donde la flexibilidad y adaptabilidad constante no son necesarios, son imprescindibles para sobrevivir y tener éxito. Lógicamente, no encajó. Su larga trayectoria de éxito se truncó, por una mala decisión, por unos valores corporativos que no se explicaron con claridad, y que nadie se preocupó de valorar si encajaban con la candidata.

Así pues, seamos honestos como empresas, como trabajadores, y como personas. Entendamos bien quienes somos, y con qué valores nos sentimos identificados y cómodos. Ese será el camino adecuado para desarrollarnos y crecer en el entorno laboral adecuado.

Escrito por Ibán Rodríguez

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